Eerste arbeidsjaar bepalend voor groeipotentieel

0

Bedrijven focussen soms te veel op het selecteren van de juiste mensen aan de poort. Maar een toptalent kan binnen een half jaar inzakken, terwijl een middelmatige kracht topprestaties kan gaan leveren. Goede begeleiding in het eerste jaar maakt het verschil.

Dat zegt Wim Gijselaers, hoogleraar onderwijskunde in Maastricht. Hij werkte mee aan Jong talent naar de top, een trendrapport van ASA op basis van onderzoek onder 275 bedrijven.

Delicate balans

Volgens Gijselaers kun je jonge medewerkers het beste ontwikkelen door een heel dun evenwichtskoord met ze te bewandelen: ‘Enerzijds wil je ze psychologische veiligheid bieden, anderzijds wil je ze voldoende prikkelen en uitdagen. Dat is een dilemma. In de kern wil je dat medewerkers erop vertrouwen dat je het beste uit ze wil halen.’

Drie manieren

De vraag is natuurlijk hoe je op de dagelijkse werkvloer vormgeeft aan dat evenwicht. ‘Door heel veel tijd aan ze te besteden. Voor sommige bedrijven is dat misschien slecht nieuws, maar het is volgens mij de enige manier om jonge mensen tot toppers te maken. Alleen zo kun je precies aftasten wat ze aankunnen. Ik ken een hotel in Duitsland waar de manager ’s morgens én ’s avonds plenair evalueert. En niet alleen de werkdingen, maar ook hoe het thuis gaat. Het gevolg is dat mensen fluitend op hun werk rondlopen en graag bereid zijn taken van anderen over te nemen.’
Daarnaast zijn er volgens Gijselaers nog twee andere manieren om het evenwicht op te zoeken. ‘De eerste is door expliciet feedback te geven op de ontwikkeling naar de toekomst toe. “Hoe gaan we het morgen aanpakken?” Eigenlijk een soort feedforward in plaats van feedback dus. En de tweede is door jongeren actief te leren hun netwerk te vergroten. Laat ze niet alleen rondhangen in het netwerk van collega-starters, maar organiseer ook lunches met het hoger management en de CEO. Of zet een junior bij een senior op de kamer; in plaats van twee junioren waardoor ze gaan klagen dat de baas ze niet begrijpt.’

Ontwikkelen als arbeidsvoorwaarde

Uit het ASA-trendrapport blijkt dat investeren in talentontwikkeling loont en zich bewezen terugbetaalt. Young professionals zien de mogelijkheid om zich te ontwikkelen als een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Ze vinden het belangrijk om in een korte tijd zo veel mogelijk bij een werkgever te leren. Volgens het rapport is het goede nieuws dat ‘een groot deel van de bedrijven (71 procent) bewust bezig is met talentontwikkeling. De bedrijven die dit niet doen, geven als belangrijkste reden dat het thema geen prioriteit heeft. Andere redenen zijn dat tijd, kennis of draagvlak bij het hoger management ontbreekt. Een ruime meerderheid richt zich met talentontwikkeling op álle medewerkers binnen het bedrijf. Bij een kwart van de bedrijven is talentontwikkeling alleen gericht op de medewerkers die bovengemiddeld presteren.’

Soort tool onbelangrijk

De tool die gebruikt wordt bij het ontwikkelen van jongeren lijkt onbelangrijk voor het resultaat. Voornaamste is dat er structurele aandacht is voor talentontwikkeling. In de praktijk zijn de meest gebruikte tools: in gesprek gaan (70 procent), trainingen (69 procent), eigen (interne) coach (56 procent), praktijkervaring (51 procent), opleidingen (48 procent) en traineetrajecten (44 procent).

Doorgroeien

Als young professionals eenmaal een poosje bij een organisatie werken, is er soms de wens om door te (laten) groeien. Uit het onderzoek blijkt dat slechts 4 op de 10 bedrijven de ontwikkeling van deze mensen structureel evalueren. Om jong talent te laten doorgroeien brengt iets meer dan de helft van de bedrijven in kaart naar welke functies talenten in de toekomst zouden kunnen doorgroeien. Bij nieuwe vacatures kijkt tweederde of young professionals die een ontwikkeltraject doorlopen de vacature kunnen invullen.

Rol van HR

Bij bijna de helft van de bedrijven is een aangewezen persoon of afdeling verantwoordelijk voor talentontwikkeling. Meestal is dit de HR-afdeling of het lijnmanagement. Soms ligt de verantwoordelijkheid hoger, bijvoorbeeld op directieniveau of bij het hoger management. Naarmate de HR-afdeling en/of het management een grotere of belangrijkere rol gaat spelen bij talentontwikkeling, neemt de doorgroei van het aantal young professionals toe.

Verbeterpunten

Bij veel bedrijven stimuleert het management en/of de HR-afdeling medewerkers volop om nieuwe initiatieven te ontplooien en zich ondernemend op te stellen. Verbeterpunten zijn er echter ook. Voor het management en HR liggen die met name op strategisch vlak. Talentontwikkeling staat nog onvoldoende op de agenda van het hoger management. Dat zou meer betrokken moeten zijn bij het formuleren van een talentontwikkelingstrategie. Te meer omdat een talentontwikkelingstrategie bij veel bedrijven onvoldoende gekoppeld is aan de totale bedrijfsstrategie. Het lijnmanagement kan zich tot slot meer hard maken voor de ontwikkeling van jong talent.

Het ASA-trendrapport Jong talent naar de top is gratis aan te vragen.

© Foto: ANP XTRA (Roos Koole)

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer