De rol van ethiek binnen HR

0

Maar liefst de helft van de door P&Oactueel geënquêteerde P&O’ers is weleens opgestapt omdat hij zich niet langer kon verenigen met de heersende bedrijfsethiek

Dat blijkt uit de enquête die P&Oactueel hield onder honderd bezoekers.

Eén persoon schrijft: ‘Het is soms ontzettend moeilijk voor P&O’ers om door te zetten en waardering te krijgen als je een financieel directeur hebt die je dwars ligt. Je kunt twee dingen doen; vertrekken of gewoon je werk blijven doen en je zakelijk opstellen.’ Twee ondervraagden overwegen nu om op te stappen: één vanwege een aantal integriteitsissues, een ander omdat de ‘directeur zich vrijwel uitsluitend negatief uitlaat over staf en medewerkers en frequent medewerkers intimideert.’

P&Oactueel vroeg voor welk soort organisaties u volgens uw eigen morele kompas niet zou willen werken. Een overweldigende meerderheid gaf – in de open antwoorden – aan niet voor een bedrijf te willen werken dat winstmaximalisatie belangrijker vindt dan het fatsoenlijk voor het personeel en andere stakeholders zorgen. Een dubbele moraal (tussen de top en de onderkant bijvoorbeeld) komt ook vaak terug als antwoord in de enquête en is daarmee een goede tweede. Daarnaast hebben P&O’ers het niet zo op sectoren die slecht zijn voor mens en milieu; die willens en wetens kiezen voor het slechte en; die zich afzijdig houden van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Opvallend is dat waar specifieke sectoren worden genoemd, vooral de wapenindustrie en uitzendbureaus weinig populair zijn.

Moedig besluit

Het onderzoek ging ook in op een voorval dat enkele weken geleden speelde bij ABN AMRO: daar stapte een personeelsmanager op uit onvrede met de heersende bonuscultuur. Uit het onderzoek blijkt dat bijna tweederde van de geënquêteerden dit een moedig en integer besluit vindt. Uit de open antwoorden blijkt dat u vindt dat als je tot de conclusie komt dat de organisatie niet anders wil, en je je daar niet mee kunt of wilt verenigen, je moet opstappen. Velen van u bekijken het bovendien pragmatisch: als je van tevoren weet dat je wordt tegengewerkt, heeft het weinig nut om te proberen van binnenuit verandering aan te brengen. Eén iemand trekt het breder, en schrijft: ‘Aan de bonuscultuur ligt een cumulatie van oorzaken ten grondslag. Als hij denkt dat dat in een jaar is te veranderen, dan is dat geen reële verwachting.’

Sommigen menen dat de daad van het opstappen al het gevraagde effect kan sorteren. Zo schrijft iemand: ‘Daar waar blijven en helpen de cultuur van binnenuit te veranderen geen of weinig effect sorteert, heeft deze actie dat wél gedaan.’ Toch is niet iedereen even enthousiast over het opstappen van de  personeelsmanager bij ABN AMRO: ‘Pr-praatje doet het goed in deze tijd, weglopen in plaats van er iets aan te doen.’

Media

Overwegend blijkt er begrip te zijn voor de vervolgactie van deze personeelsmanager: het opzoeken van de media. Maar liefst driekwart vindt het goed dat hij zijn nek uitsteekt, een kwart daarentegen, vindt dat schijnheilig. Daarbij moet vermeld worden dat velen van u in de open antwoorden schrijven de specifieke situatie onvoldoende te kennen om er goed over te kunnen oordelen.

Sommigen van u vinden dat het de enige mogelijkheid is om iets te veranderen: ‘Als niemand er iets van zegt, dan verandert er nooit iets. Nu worden zaken bespreekbaar gemaakt. Er wordt tenminste iets gedaan waarover wordt gesproken, dus dat krijgt media-aandacht.’

Sterk in je schoenen staan

Een andere invuller van de enquête zegt: ‘De praktijk laat mijns inziens zien dat veranderingen alleen mogelijk zijn indien de druk van buiten, ondermeer via de media, groot is.’ Verder legt een aantal van u een link met het persoonlijke belang van de personeelsmanager: ‘Je moet wel sterk in je schoenen staan om deze beslissing te nemen. Een volgende werkgever zit waarschijnlijk niet op je te wachten.’ Velen zijn van mening dat hij er niks beter van wordt, wat elke verdenking wegneemt.

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.