De HR manager in een identiteitscrisis

1

Je zult tegenwoordig maar HR manager zijn. Op het eerste gezicht een mooie functie, maar vaak met weinig macht en invloed op het bedrijfsbeleid. Vaak is de HR manager een staffunctie en wordt de HR functie in het bestuur waargenomen door een bestuurder met een andere hoofdfunctie.

Toch wel merkwaardig. Human Resources ofwel medewerkers worden gezien als de belangrijkste activa van een bedrijf in deze steeds maar weer complexer wordende kenniseconomie. Maar veel van de HR activiteiten zijn binnen bedrijven gestandaardiseerd en ge-outsourced naar externe partijen: de salarisadministratie, de beloningssystemen, de werving van topfuncties, het inroosteren van personeel, het meten van de arbeidstevredenheid etc. Headhunters, wervings- en selectiebureaus, softwarehuizen en engagement-adviesbureaus vullen voor vele grote concerns de HR functie in. De interne HR manager staat er vaak bij te kijken of mag adviseren met welk bureau in zee wordt gegaan.

Managers

Recentelijk betoogde Peter Cappelli, hoogleraar HRM op Wharton Business School, in Harvard Business Review dat de HR manager zich op zijn activiteiten moet bezinnen. De basis van HR werd gelegd in de jaren ’50 toen er een groot tekort was aan professionele managers en er een enorme behoefte was aan het ontwikkelen en vasthouden van personeel. Meer dan 90% van de functies werd intern opgevuld. Dat is vandaag de dag volgens Cappelli niet meer het geval; een derde van de functies wordt intern opgevuld en meer dan een kwart van de CEO’s komt van buiten.

Rendementsdenken

Daarnaast moet de HR manager steeds meer meedenken met de business; dat betekent in Nederland vaak het vergroten van de flexibele schil, het saneren van de vaste kern en het introduceren van korte termijn bonussystemen. En de HR manager wordt steeds meer betrokken in het rendementsdenken; wat leveren HR programma’s op aan de business en de prestaties van het bedrijf? Kortom, de HR manager is meer een zetbaas van het management die alle lastige klussen ten aanzien van personeel moet uitvoeren.

Visie

Ik kan mij voorstellen dat menig HR manager in een identiteitscrisis zit. Doe ik er nog toe? Wat is nog de toegevoegde waarde van de HR functie? Ik ben het met Peter Capelli eens dat HR een visie moet verwoorden en de controle moet terugpakken. Niet als een windvaantje mee gaan met de grillen van de “board”, maar juist de lange termijn bewaken ten aanzien van talentontwikkeling, doorstroming, cultuurverandering en innovatie. En zo nodig aan de bel trekken. Als de HR manager dat niet meer doet, wie dan nog wel?

Henk Volberda is Hoogleraar Strategisch Management & Ondernemingsbeleid, Rotterdam School of Management, Erasmus Universiteit en Wetenschappelijk Directeur INSCOPE Research for Innovation.

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Ik kan me grotendeels wel vinden in beide auteurs. Maar leggen we het niet te veel op bord van de HRM manager. Is het niet langzaam tijd dat managers is aan zelfreflectie gaan doen, en nadenken of zij wel in staat zijn het HR aspect als lijnmanager uit te voeren. En zijn ze voldoende in staat de juiste vragen aan de HR manager te stellen.
    En dat de HR manager meer aan de bel mag trekken, lijkt me een goede ontwikkeling, en zou veel steviger mogen gebeuren gezien de vele management missers van de laatste jaren. Want laten we eerlijk zijn wie zit er nu eigenlijk in een identiteitscrises? De HRM-er of juist die manager die aan de knoppen zit (en het soms naar de knoppen helpt). Want is de neergang van V&D, en van al die andere bedrijven van de laatste jaren een HR misser of een management misser!
    Peter Dona
    Eigenaar Dona HR Adviseur
    Kerndocent HRM Avans Plus

Reageer