Concurreren op Talent Analytics

1

Data kunnen HR-beleid op een krachtige manier ondersteunen.

 

In een webinar van een uur vertelt Jeremy Shapiro, verantwoordelijk voor het HR-beleid bij Morgan Stanley, uitgebreid over Talent Analytics.

Talent Analytics zijn data over medewerkers om nieuwe inzichten te vinden met als doel betere besluiten te nemen. Shapiro illustreert dit met een voorbeeld van casino Caesars. Dit bedrijf linkt beslissingen en gedragingen van medewerkers aan klanttevredenheid. Zo wordt gemeten hoe vaak medewerkers die contact hebben met klanten lachen. Dit voorspelt namelijk hoe vaak klanten terugkomen. De analytics worden ook gebruikt om te voorspellen wat in periode x de optimale personeelsbezetting is. Bovendien worden de statistieken ingezet om HR beleid te maken dat de tevredenheid en betrokkenheid van personeel verhoogt. Dit draagt, zo blijkt, rechtstreeks bij aan de klanttevredenheid en de winst van Caesars.

Bij vliegtuigmaatschappij JetBlue is hetzelfde verband gevonden tussen medewerker- en klanttevredenheid en de winst van de onderneming. Om de tevredenheid van medewerkers te meten wordt gebruik gemaakt van de Net Promotor Score (NPS), een uit de marketing afkomstig principe. De NPS wordt berekend aan de hand van 1 vraag: ‘Zou je je vrienden aanbevelen te werken bij JetBlue?’ Het aantal medewerkers dat ‘nee’ zegt wordt afgetrokken van het aantal medewerkers dat ‘ja’ zegt. Het getal dat dan overblijft, en dat kan dus negatief zijn, is de NPS. Deze NPS wordt per team bepaald. Een manager kan zo monitoren hoe het met de medewerkertevredenheid staat.

Het toepassen van Talent Analytics werkt volgens een ladderprincipe. Eerst moeten de data in orde zijn. Daarna kun je bepalen waar actie noodzakelijk is en welke activiteiten de grootste impact hebben op de organisatie. Bovenaan de ladder draait het om het nemen van real-time beslissingen, zoals bijvoorbeeld het aanpassen van de personeelsbezetting.

Er zijn verschillende stadia waarin organisaties zich kunnen bevinden. Bij ieder stadium heeft Shapiro een voorbeeldorganisatie. Google komt daarbij uitgebreid aan bod. Deze organisatie maakt veel gebruik van data om beslissingen te nemen. Data worden gebruikt om te bepalen welke interventies noodzakelijk zijn voor medewerkers die over- of onderpresteren.

Shapiro bespreekt vervolgens het DELTA model. DELTA is de afkorting voor Data, Enterprise, Leadership, Targets en Analysts. Dit model geeft handvaten hoe Talent Analytics te implementeren en gebruiken.

Uiteraard zijn er ook valkuilen die voorkomen moeten worden:

  • medewerkers behandelen als inwisselbaar voor anderen
  • wachten op 100% juiste data
  • het negeren van factoren die niet makkelijk door te vertalen zijn in maatregelen
  • werken in isolatie; geen anderen erbij betrekken
  • niet aansluiten bij prioriteiten van de organisatie; het opleveren van irrelevante analyses

Shapiro toont vervolgens nogmaals aan dat er een sterk verband bestaat tussen de prestaties van organisaties en organisaties die hun HR-beleid op orde hebben. Een HR-beleid dat mede tot stand is gekomen op basis van stuur- en kengetallen.

Luister en bekijk het webinar op de site van Harvard Business Review.

Meer Mediascan »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Talent Analytics is een goed hulpmiddel bij genereren van data, maar zou dit vooraf laten gaan door HR Performance Scan in te zetten