Column: De relatie lijnmanagement en HRM

3

Bij veel organisaties ervaar ik spanning tussen de HRM-afdeling en het lijnmanagement. De onderlinge samenwerking verloopt niet optimaal, kortom er is sprake van een ‘uitdaging’ om de relatie naar een hoger niveau te tillen. Maar hoe doe je dat, waar begin je en vooral: hoe maak je dit op een constructieve wijze bespreekbaar?

Met behulp van de letters h en b help ik mijn klanten om de relatie tussen de HRM-afdeling en het lijnmanagement naar een hoger niveau te tillen.

De kleine b en grote B
De b staat voor business: de klanten, de primaire processen, de markt, de concurrenten, de resultaten etc. U begrijpt wat ik bedoel. Je mag aannemen dat de lijnmanager de B met hoofdletter moet kunnen schrijven, daar is ‘ie immers voor aangesteld: mét hem moet de afdeling beter presteren, dan zonder hem. Van de HRM-professional mag verwacht worden dat deze de b tenminste met kleine letter moet kunnen schrijven: hij of zij moet op hoofdlijnen weten wat er gebeurt in de markt, moet op hoofdlijnen begrijpen welke producten worden gemaakt of welke diensten worden geleverd etc.

De grote H en kleine h
De h staat voor human factor: de drijfveren van medewerkers, de competenties, het gedrag, de mogelijkheden en de onmogelijkheden van medewerkers. Maar het staat ook voor de HRM-instrumenten, het benodigde leiderschap en de hardnekkige cultuur. Kortom, alles wat bijdraagt aan het beter functioneren van medewerkers. Natuurlijk moet de lijnmanager hiervoor genoeg ‘gevoel’ hebben en moet tenminste in staat zijn om de h van human factor met kleine letter te kunnen schrijven. Maar van de HRM-afdeling en de HRM-professionals mag verwacht worden dat ze de H van human factor met hoofdletter kunnen schrijven. Dat is immers hun vak. En een vak om trots op te zijn!

De grote B en de grote H
Door een goede samenwerking tussen lijnmanager en HRM-professional, worden de grote B en de grote H samengevoegd. Voldoende gevoel voor de business vanuit de HRM-professional én voldoende gevoel voor de human factor vanuit de lijnmanager, garandeert een gezamenlijk ‘speelveld’. Want immers, zonder een gezamenlijk speelveld is er geen contact.

Over speelveld gesproken: bij een spel heb je een bepaalde taakverdeling. De keeper heeft een andere rol dan de spits. Ze hebben een verschillende bijdrage aan het team en zijn even belangrijk. Ze moeten elkaars rol niet gaan overnemen: de spits moet niet gaan keepen en andersom. Ditzelfde geldt ook voor de HRM-professional en de lijnmanager: ze hebben een verschillende bijdrage, maar zijn evenveel waard. Ze moeten ook niet elkaars rol gaan overnemen, maar elkaar aanvullen.

Zijn de B en de H in uw organisatie even groot?

Eelke Pol, organisatieadviseur bij Rijnconsult en auteur van het boek Strategisch HRM

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Anand Jharap op

    Een helder verhaal. Zonder een duidelijke opstelling en taakverdeling is strategisch beleid (laat staan SHRM) ver te zoeken.

    We zien dat bij talentmanagement de rol van een bestuurder/ leider evident van belang is om zelf maar ook de diverse spelers mee te nemen in de strategische rol. Als de b te klein is (terwijl het een grote B moet zijn – en andersom ook voor de H) m.a.w. de trainer heeft geen goede basisopstelling en geen (in)zicht wie waar gepositioneerd zou moeten worden om de beste resultaten te halen, tja waar komt dan zo’n ploeg op de ranglijst te staan?

    Belangrijke voorwaarde voor SHRM is dat de Coach/ Trainer weet wat voor talenten je in huis hebt (dan wel zelf dient te ontwikkelen – eigen kweek), welke er in de toekomst nodig zijn en om de gestelde doelen/ targets te halen.

    Het komt vaak voor dat men een te grote cup of te strakke cupmaat (om de vergelijking door te trekken) aanmeet om een cosmetisch resultaat te bereiken. De verbinding tussen de B en H wordt niet gemaakt.

  2. Ja Anand,

    Precies, goed dat je de rol van de bestuurder/leider in de vorm van coach/trainer benoemt. Die kan zorgen dat ‘het speconcept’ door zowel lijn als staf goed wordt gevolgd!

  3. Ik schreef hier ook al es over. De lijnmanager moet wel aan zijn taken toekomen eer hij het spel met HRM ?berhaupt kan spelen Zie gerardjans.nl/lijnmanager