‘Betrokken werknemers zijn gevaarlijk’

1

Betrokken werknemers zijn ideaal voor een organisatie, maar ze zijn ook gevaarlijk. Want wanneer ze gehinderd worden bij de uitvoering van hun werk, raken ze gefrustreerd. Die frustratie gebeurt in stilte: vanaf dat moment duurt het gemiddeld nog maar een jaar voordat ze vertrekken.

Dat zeiden Mark Royal and Tom Agnew vorige week in Berlijn. Ze spraken daar over hun boek The Enemy of Engagement, op uitnodiging van Hay Group.

Engagement en frustratie
Volgens Royal en Agnew zijn 66 procent van de mensen wereldwijd engaged op hun werk. Dat betekent dat ze graag bij de organisatie willen blijven èn dat ze die extra stap willen zetten die niet in de functieomschrijving staat.
Het gevaar van deze betrokken mensen is dat ze sneller gefrustreerd raken, zegt Royal: ‘Hoe liever mensen iets willen bereiken, hoe gefrustreerder ze worden als dat niet lukt. Op dat moment verdwijnt de engagement ook weer. Juist de hoogst gemotiveerden in een organisatie lopen het grootste risico om stuk te lopen.’

Oorzaak
De belangrijkste oorzaak voor frustratie is dat werknemers zich onvoldoende ondersteund weten. Agnew: ‘Je hoort mensen dan dingen zeggen als “Ik krijg hier niks voor elkaar”, of “Waarom moet alles hier langs twaalf mensen?”. Iets meer dan veertig procent van de Nederlanders geeft bijvoorbeeld aan niet zo productief te werken als dat zou kunnen. Productief willen zijn is niet genoeg: het gaat er ook om of je ertoe in staat gesteld wordt. Kortom: of er volledig gebruik wordt gemaakt van je talenten en of er géén barrières worden opgeworpen.’
Deze groep gefrustreerden kan oplopen tot maar liefst twintig procent van je werknemerspopulatie. ‘Werkgevers identificeren deze mensen niet om drie redenen: ze vragen er niet naar, ze luisteren niet, en ze willen het eigenlijk ook niet echt weten.’

Gevaar voor werkgevers
Uit onderzoek blijkt volgens de auteurs dat werkgevers snel moeten handelen wanneer mensen gefrustreerd raken. Royal: ‘Je hebt dan gemiddeld nog zo’n twaalf maanden om iets aan die frustratie te doen, daarna zijn ze weg. Zeker voor je high potentials is dat niet ingewikkeld: zij kennen hun marktwaarde en worden soms al actief benaderd door andere bedrijven. Zie deze hoogvliegers in je organisatie als een soort vrijwilligers: ze werken bij je omdat ze dat ooit leuk en interessant vonden, niet omdat ze elders geen betere baan kunnen krijgen.’
Het gevaar is dat deze frustratie zich in stilte voltrekt: ‘Ze praten er niet over, en de kans is aanwezig dat de werkgever er pas achter komt wanneer de ontslagbrief op de deurmat ploft. Werkgevers zeggen me vaak dat er voldoende geklaagd wordt door werknemers. Maar het bijzondere is: klagers zijn niet je echte hoogvliegers, die lijden meer in stilte. Ze vliegen als het ware onder de radar door.’

Wat te doen?
Wat werknemers graag willen is geen hogere natuurkunde, zegt Agnew: ‘Ze willen de vrijheid om beslissingen te nemen, weten aan welke eisen ze moeten voldoen, goed ondersteund worden, goed kunnen samenwerken, en ten slotte dat training en opleiding prioriteit heeft. Kortom: ze willen de juiste hulpbronnen hebben om de taak goed af te kunnen ronden.’

Meer met minder
Ten slotte spraken de auteurs nog over de zin die tegenwoordig veel in bedrijven wordt uitgesproken: “Meer met minder doen”. Zij vinden dat geen goed idee als het gaat om engagement: ‘Veel werknemers horen daarin dat ze nog minder ondersteund worden in de taken die ze doen. Beter zouden leiders intensiever gebruik kunnen maken van de betrokkenheid die er al is bij mensen.’

 

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

1 reactie

  1. Misplaatste titel moet ik zeggen. Niet gevaarlijk, je moet ze koesteren. Dat is toch wel een iets andere insteek. Het is ‘gevaar’ als je niet weet te bieden wat ze nodig hebben.