Behoeftepiramide van Maslow is helemaal niet nodig

3

Veel leiders gebruiken bewust of onbewust de motivatietheorie van Maslow. Deze theorie is achterhaald, stelt Consultant Susan Fowler.

De behoeftepiramide van Maslow stelt dat eerst basisbehoeften zoals eten, drinken, onderdak en veiligheid vervuld moeten zijn, voordat een mens gemotiveerd wordt om hogere behoeften, zoals zelfactualisatie, na te streven. Natuurlijk moet er aandacht zijn voor goede arbeidsomstandigheden en moet een veilige werkplek worden gegarandeerd.

Maar medewerkers hebben dit niet perse nodig om gemotiveerd hun werk te doen. Zo betoogt Fowler dat je niet naar de behoeftepiramide van Maslow hoeft te kijken om medewerkers te motiveren.

Uit duizenden studies blijkt dat je slechts hoeft te focussen op drie universele psychologische behoeften: autonomie, verbondenheid en competentie. Dit sluit aan bij het populaire gedachtegoed van Daniel Pink over het motiveren van medewerkers. Pink benadrukt echter de aandrang om iets te doen voor het grotere geheel, waar Fowler het heeft over verbondenheid.

Autonomie is de behoefte van mensen om eigen keuzes te maken. Verantwoordelijkheid voor eigen handelen. Medewerkers dwingen tot prestaties is niet goed. Medewerkers leveren topprestaties als zij  er zelf voor kiezen om iets te doen, niet omdat zij moeten.

Verbondenheid is de behoefte van mensen om voor anderen te zorgen en zelf verzorgd te worden. Het gevoel bij te dragen aan iets dat groter is dan henzelf. Om dit te bewerkstelligen moeten leiders echt luisteren naar hun medewerkers en hen het gevoel geven dat zij werken voor een hoger doel.

Competentie is de het gevoel van mensen dat zij op effectieve wijze dagelijkse uitdagingen aankunnen en zich ontwikkelen. Leiders moeten de voorwaarden scheppen voor medewerkers om continu te leren en zich te ontwikkelen.

In tegenstelling tot de behoeften van Maslow zijn deze drie basisbehoeften niet hiërarchisch of opvolgend. Ze zijn wel essentieel voor iedereen. Volgens Fowler is dit opwindend nieuws voor leiders. Als deze drie basisbehoeften vervuld zijn, hebben medewerkers dagelijks de motivatie om met passie hun werk te doen, met alle voordelen van dien.

Om van dit wetenschappelijke inzicht te profiteren moeten leiders wel hun focus verleggen van ‘Wat kan ik medewerkers geven om hen te motiveren?’ naar ‘Hoe kan ik de behoefte van medewerkers aan autonomie, verbondenheid en competentie faciliteren?’ Leiders kunnen deze motiverende praktijken iedere dag toepassen. Onderschat nooit de capaciteit van medewerkers om altijd en overal gemotiveerd aan de slag te gaan, zo sluit Fowler af.

Bron: HBR

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. Peter Reijenga op

    Zie ook Stevens die dit in 2005 heeft geformuleerd in de aangepaste Zelf-Determinatie Theorie van Ryan en Deci uit 2000. Eenvoudig verwoord : geeft de medewerker het gevoel ‘ik hoor erbij’ (verbondenheid), ‘ik kan dit’ of ‘ik kan dit leren’ (competentie) en ‘ik zit aan het stuur’ (autonomie). Dat laatste is dus wat anders dan dat de medewerker helemaal zelf uitmaakt wat hij doet 🙂

  2. Ruud van Gerrevink op

    ‘Deze theorie is achterhaald’ wordt gezegd en vervolgens wordt ingegaan hoe je de vierde trede van de piramide kunt inrichten. Hoezo ‘achterhaald’. En verder: start maar eens een reorganisatie (lees ontslagronde) op en kijk hoe snel de behoefte weer afdaalt naar ‘veiligheid’ en men geen enkele belangstelling meer heeft voor mooie motiverende verhaaltjes. Maslov staat nog steeds overeind en verdient meer respect dan een leuk bedoelde opmerking dat hij ‘achterhaald’ zou zijn.

  3. Linda Hovius op

    Ruud, ken jij enig (deugdelijk, wetenschappelijk verantwoord) onderzoek waar Maslow overeind blijft? Ik heb altijd begrepen dat hij populair is, maar niet op verifieerbare feiten gestoeld. Soort Freud, maar dan van het bedrijfsleven. Jij beschikt over andere informatie?