JurisprudentieWerknemer verzwijgt nieuwe baan bij vaststellingsovereenkomst. Ontslag op staande voet terecht?

0

Een werknemer verzwijgt een nieuwe baan bij beëindigingsonderhandelingen en wordt op staande voet ontslagen.

Een werknemer verzwijgt bij de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst dat hij al elders aan de slag is. Als de werkgever daar achter komt, wordt hij op staande voet ontslagen. De werknemer wil het ontslag laten vernietigen en weer aan het werk bij zijn oude werkgever. Lees hier wat er allemaal gebeurde en hoe de rechter in hoger beroep oordeelde.

Wat eraan voorafging

Een werkgever is niet helemaal tevreden over zijn senior buyer. Ze gaan in juni 2017 in gesprek  over een verbetertraject. Eind september komt de werknemer thuis te zitten met burn-outklachten. In maart en april 2018 wordt met de bedrijfsarts gesproken over een voorzichtige terugkeer. Ondertussen spreken de werkgever en de werknemer ook over een beëindiging. In augustus 2018 komen ze op hoofdlijnen tot overeenstemming over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een vergoeding van 30.000 euro. In het concept staat dat de werknemer geen zicht heeft op ander werk en geen ander werk heeft aanvaard op het moment van ondertekening van de overeenkomst.

Op 3 september, de dag dat de overeenkomst getekend zou worden, hoort de werkgever dat de werknemer ondertussen bij een ander bedrijf werkt. Maar dat is geen baan, zegt de werknemer, maar een snuffelstage. De werkgever vraagt de werknemer om voor 11 september een verklaring aan te leveren van dat bedrijf waar hij werkt, waarin dat wordt bevestigd. De werknemer wil dat niet en herroept de beëindigingsovereenkomst.

De werkgever ontslaat de werknemer vervolgens op staande voet en geeft in de brief vijf dringende redenen aan, waaronder het doen van nevenwerkzaamheden tijdens ziekte, het tijdens de onderhandelingen liegen over het uitzicht op werk en over de aard van de werkrelatie met de nieuwe werkgever. Verder heeft de werknemer net gedaan alsof hij het dienstverband met zijn oude werkgever liever wilde voortzetten terwijl hij al een andere baan had.

De werknemer stapt naar de rechter en vraagt om vernietiging van het ontslag, en subsidiair om een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werknemer af. De werknemer gaat daarop in hoger beroep.

Bij de rechter

Het hof stelt vast dat de werknemer terecht stelt dat er geen verbod op nevenwerkzaamheden is afgesproken. Ook heeft de werkgever in beginsel niets te zeggen over hoe de werknemer zijn tijd doorbrengt als hij ziek is. Maar in dit geval waren ze in onderhandeling over een afvloeiingsregeling. Een regeling waarbij de werkgever een aanzienlijke som geld zou betalen omdat de werknemer geen zicht had op ander werk. Er was expliciet in het concept opgenomen dat de werknemer geen werk had of zicht had op werk op het moment van ondertekening. Op de dag dat de overeenkomst getekend zou worden, kwam de werkgever er achter dat de werknemer wel een ander baan had. Op grond van goed werknemerschap had de werknemer de juiste informatie moeten verschaffen. De werkgever heeft volgens het hof terecht gevraagd om verklaring dat de werknemer daar alleen maar een snuffelstage deed. De werknemer wringt zich in allerlei bochten om te laten zien dat hij niet officieel voor het ander bedrijf werkte. Hij komt met een valse e-mail van de HR-manager van dat bedrijf; hij zegt dat het ging om een arbeidsovereenkomst die pas later actief zou worden gemaakt;  hij zegt dat hij wilde re-integreren bij dat bedrijf maar dat de HR-manager hem perse een tijdelijk contract wilde geven.

Alle stellingen van de werknemer worden ontkracht. De HR-manager verklaart dat de werknemer eerst gevraagd heeft om de salarisbetaling uit te stellen en later zelfs helemaal afzag van salaris. Verder heeft de werknemer op 5 september geschreven dat hij per direct ontslag zelf ontslag nam. Het hof oordeelt ook dat als de overeenkomst pas later met toestemming van beide partijen geëffectueerd worden, het een arbeidsovereenkomst onder opschortende voorwaarde was. En dat zou ook in ieder geval uitzicht op een baan geboden hebben. Een feit dat de werknemer had moeten melden als goed werknemer.

Volgens het hof heeft de werkgever in ieder geval de drie dringende redenen uit de ontslagbrief aangetoond:

  1. Tijdens de onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband in strijd met de waarheid verklaren dat er nog geen concreet uitzicht was op een nieuwe functie;
  2. Liegen over de aard van de werkrelatie met het andere bedrijf door te zeggen dat het een onbetaalde snuffelstage was en
  3. Weigeren om een verklaring te verstrekken over de verrichte werkzaamheden voor het andere bedrijf, ondanks de waarschuwing dat het uitblijven van de verklaring een ontslag op staande voet tot gevolg zou hebben.

Deze redenen rechtvaardigen het ontslag op staande voet.

In de praktijk

Deze zaak laat zien dat het belangrijk is om de voorwaarden in een vaststellingsovereenkomst goed te formuleren. In dit geval probeerde de werknemer de situatie zo voor te spiegelen dat hij voldeed aan de voorwaarden. Hij wilde zijn ontslagvergoeding van 30.000 euro niet mislopen. Maar dat lukte hem niet omdat er voldoende hard bewijs van het tegendeel was. De voorwaarde in deze beëindigingsovereenkomst was voor deze situatie voldoende duidelijk geformuleerd. Alhoewel de omschrijving ‘uitzicht op ander werk’ in andere gevallen wel eens moeilijker aan te tonen zou kunnen zijn.

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer