JurisprudentieWerkgever slaat verbetertraject over. Billijke vergoeding voor werknemer?

0

Een werkgever biedt een werknemer met een slechte beoordeling geen verbetertraject aan, maar stuurt meteen aan op ontslag. Kan de werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding omdat het ontslag te wijten is aan de werkgever?

Wat eraan voorafging

Een werknemer is in dienst als projectmanager C bij een groot bedrijf. In januari 2019 krijgt hij na een goede beoordeling promotie naar de functie van projectmanager B. Maar bij de eerste tussentijdse beoordeling na een half jaar is het oordeel over zijn functioneren een stuk slechter: een 5 in plaats van de eerdere 8. Er worden doelen geformuleerd in de beoordeling en afgesproken dat de werknemer een POP maakt. De werknemer vraagt in juli, augustus en september – zonder succes – regelmatig om feedback en afspraken om acties uit zijn goedgekeurde POP te kunnen uitvoeren. De persoonlijke ontwikkeling pakt de werknemer intussen privé op.

Op 4 oktober laat de werkgever weten dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, omdat hij geen vertrouwen heeft in een goede afloop van het verbetertraject. Op 9 oktober meldt de werknemer zich om medische redenen ziek en op 10 oktober is er een gesprek waarin de werknemer een vaststellingsovereenkomst overhandigd krijgt. De werknemer doet een tegenvoorstel dat de werkgever afwijst en op 23 oktober doet de werkgever een finaal voorstel. De werkgever vraagt ook meteen om overdracht van de projecten. Na een time-out van twee weken, op het advies van bedrijfsarts, wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden. De werknemer vat dit op als schorsing en protesteert hiertegen. De werkgever biedt de werknemer dan alsnog op 20 november aan om terug te komen in zijn oude functie. De werknemer – die inmiddels arbeidsgeschikt is – slaat dit af.

Bij de rechter

De werkgever verzoekt de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren: de werknemer is ongeschikt voor zijn functie. Hij heeft de mogelijkheid gekregen zijn functioneren te verbeteren maar dat bleef zonder resultaat. Het risico is te groot om hem op nieuwe projecten in te zetten.

De rechter oordeelt dat het disfunctioneren te algemeen is geformuleerd en niet goed onderbouwd. Het verbetertraject – voor zover daarvan al sprake van is geweest, voegt de rechter daar aan toe – voldoet niet aan de eisen. De werkgever heeft geen concrete doelen geformuleerd, er is geen termijn afgesproken en is niet gesproken over eventuele consequenties. De werkgever heeft zich te weinig ingespannen in dit traject.
De rechter oordeelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie die volledig is toe te rekenen aan de werkgever. De werknemer heeft zich bereidwillig opgesteld terwijl de werkgever vrijwel meteen heeft aangestuurd op beëindiging.

Daarnaast heeft de werkgever de druk steeds opgevoerd, de werknemer beschuldigend aangesproken en de relatie onnodig verder op scherp gesteld door o.a. de plotselinge op non-actiefstelling. Dat pas op het laatst terugkeer naar de oude functie werd aangeboden, laat zien dat de werkgever niet de wens had de arbeidsrelatie voort te zetten, aldus de rechter. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en de werknemer krijgt een transitievergoeding en een billijke vergoeding van 100.000 euro mee.

Billijke vergoeding van 100.000 euro

De hoogte van de billijke vergoeding is vastgesteld op basis van de omstandigheden. Daarbij speelt een rol dat het dienstverband bij slagen van het verbetertraject nog ongeveer twee jaar zou hebben geduurd en bij mislukken van het traject na zo’n negen maanden zou zijn beëindigd. Verder telt het recht op een WW-uitkering mee en het feit dat de werknemer binnen afzienbare tijd weer een andere baan zal kunnen vinden.

In de praktijk

Voor het toekennen van een billijke vergoeding moet het verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever wel ernstig zijn. Een enkele misstap is daar geen reden voor. Maar het meteen aansturen op beëindiging in plaats van op verbetering is hier, in combinatie met de wijze waarop de werkgever met de werknemer omging, wel reden om die ernstige verwijtbaarheid aan te nemen.

Uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2020:3676, 17 april 2020
Uitgebreide samenvatting op XpertHR!

  • Antwoordbank XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.