JurisprudentieWerkgever geeft verkeerde opzegtermijn door. Wie draait ervoor op?

0

Als een werknemer zijn arbeidsovereenkomst wil opzeggen, meldt de werkgever dat de opzegtermijn een maand bedraagt. Later blijkt dat er helemaal geen tussentijdse opzegmogelijkheid was en vordert de werkgever een gefixeerde schadevergoeding.

Wat eraan voorafging

Een werknemer treedt in januari 2018 in dienst bij een detacheringsbureau. Hij wordt aangenomen voor de duur van het project waarop hij gedetacheerd wordt met een uiterlijke datum van 3 januari 2019. In november 2018 komen de partijen overeen dat er een verlenging plaats zal vinden tot 1 juli 2019. Daarna zal er een contract voor onbepaalde tijd volgen. De werknemer zal ook een bonus krijgen, zo luidt de afspraak. Maar de arbeidsovereenkomst die de werknemer uiteindelijk eind januari krijgt, bevat geen afspraak over een contract voor onbepaalde tijd of een bonus.

De werknemer is in diezelfde maand benaderd door een ander detacheringsbedrijf met een vaste baan. Met dat bedrijf tekent hij op 23 januari een arbeidsovereenkomst. Hij zegt zijn contract bij zijn werkgever op. Die wijst hem er op dat er een opzegtermijn van een maand geldt. Als later blijkt dat de werkgever zich heeft vergist – er is helemaal geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract opgenomen – komt het tot een rechtszaak waarin de werkgever een gefixeerde schadevergoeding eist.

Bij de rechter

De werkgever vordert via de rechter een gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van het loon tot het einde van het dienstverband, te weten 1 juli 2019. Er was toch geen tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst, en de werknemer had daarom zijn contract moeten uitdienen. De werknemer, die tot 1 februari voor de werkgever heeft gewerkt, stelt dat hij geen arbeidsovereenkomst meer had, omdat zijn oude contract op 3 januari was geëindigd. Hij had toen nog geen nieuw contract ontvangen. Maar die stelling snijdt geen hout, aldus de rechter. Er was een geldige, mondelinge arbeidsovereenkomst gesloten. Daarbij komt dat de werknemer ook na 3 januari nog voor de werkgever heeft gewerkt.

Geen tussentijdse opzegmogelijkheid, contract uitdienen?
Er stond geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract van de werknemer. Maar omdat de werkgever – tot driemaal toe – expliciet heeft aangegeven dat er een opzegtermijn gold van een maand, mag die vergissing niet voor rekening van de werknemer komen. De werkgever is een professionele uitzendorganisatie die geacht wordt op de hoogte te zijn van de opzegtermijnen in de contracten die zij zelf heeft opgesteld. De werknemer mocht er op vertrouwen dat de mededeling van de werkgever over de opzegtermijn correct was.

Daarnaast speelt nog een rol dat de werknemer door de vergissing van de werkgever in een nadelige positie wordt gebracht, als hij de volledige gefixeerde schadevergoeding moet betalen. Zonder de vergissing van de werkgever, had hij rekening kunnen houden met een gefixeerde schadevergoeding ter hoogte van zijn loon tot aan het einde van het contract. Dan had hij wellicht een ander besluit genomen. De rechter oordeelt dat de gefixeerde schadevergoeding hier beperkt blijft tot een maandsalaris.

In de praktijk

De werkgever als ‘machtiger’ en deskundige partij, moet zelf de kosten van een vergissing over de lengte van opzegtermijn dragen. De mededeling dat de opzegtermijn maar een maand was, gaat boven de tekst van de arbeidsovereenkomst.

Uitspraak: ECLI:NL:RBLIM:2019:6398, 11 juli 2019
Lees de het uitgebreide verhaal op XpertHR! 

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer