JurisprudentieWacht werkgever te lang op rapport voor ontslag op staande voet?

0

Een werkgever is op de hoogte van de feiten waarop een ontslag op staande voet wordt gebaseerd, maar ontslaat de werknemer pas nadat die gegevens in een rapport zijn verwerkt. Is dat ontslag nog onverwijld?

Wat eraan voorafging

Een directeur bij een onderdeel van een internationale groothandel onderhandelt begin april 2019 met zijn werkgever over beëindiging van zijn dienstverband. Vanaf 23 april is hij vrijgesteld van werk. In juni wordt hij in een gesprek uitvoerig bevraagd over de gang van zaken rondom het project waarop hij werkte. Op 19 juni laat het bedrijf weten dat de werknemer binnen enkele dagen een transcript van dat gesprek ontvangt. In dezelfde mail schrijft het bedrijf dat na een analyse van de gegevens de conclusie is dat werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op 12 juli wordt de man vervolgens op staande voet ontslagen. Hij stapt naar de rechter.

Bij de rechter

De werknemer vordert een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daarnaast vraagt hij om een verklaring voor recht dat de werkgever hem niet meer kan houden aan zijn concurrentiebeding.

De rechter oordeelt dat het ontslag onregelmatig is omdat het niet onverwijld is gegeven. De feiten die als dringende reden zijn aangevoerd, waren namelijk op 19 juni al bekend bij de werkgever terwijl die de werknemer pas op 12 juli op staande voet heeft ontslagen. Dat de resultaten blijkbaar pas op 5 juli in een rapport zijn verwerkt, doet daar niets aan af, oordeelt de rechter.

De werknemer krijgt een gefixeerde schadevergoeding vanwege de onregelmatige beëindiging en een wettelijke transitievergoeding mee. De billijke vergoeding stelt de kantonrechter op nihil. De gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding zijn bij elkaar voldoende compensatie voor het onregelmatige ontslag, oordeelt de rechter. Zeker gezien het feit dat de arbeidsovereenkomst sowieso op korte termijn zou eindigen.

De werkgever mag de werknemer niet aan het concurrentiebeding houden omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

In de praktijk

Voordat de werkgever een werknemer op staande voet ontslaat, mag hij enige tijd nemen om onderzoek te doen naar de feiten die de dringende reden voor het ontslag vormen. Hoeveel tijd dat is, hangt af van de omstandigheden. Maar doorslaggevend is het tijdstip waarop de feiten bekend worden bij de werkgever. En in dit geval was dat in ieder geval op 16 juni. Dan is drieënhalve week later pas ontslag geven, zeker niet meer onverwijld.

 

Uitspraak:  ECLI:NL:RBROT:2019:9291
Lees de uitgebreide case op XpertHR!

  • Dit artikel komt tot stand in samenwerking met XpertHR, de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie >>>

 

Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.