JurisprudentieOntbinding na mismatch bij recruitment. Fout voor rekening werkgever?

0

Een bedrijf schakelt een recruitmentbureau in voor het werven van een CFO. De gekozen kandidaat blijkt geen goede match te zijn en de werkgever dient een ontbindingsverzoek in. Een van de onderwerpen in de rechtszaak is de vraag voor wiens rekening de mismatch komt.

Wat eraan voorafging

Een bedrijf is op zoek naar een financiële CEO en schakelt daarvoor een recruitmentbureau in. Gezamenlijk wordt een profiel opgesteld voor de ideale kandidaat. Er wordt iemand gevonden en per 1 oktober 2017 komt de nieuwe CFO in dienst op een contract voor onbepaalde tijd. Op 13 april laat de CFO weten dat ze niet blij is met de gang van zaken. De aanpak en de samenwerking gaan niet op de manier die bij haar werkwijze past.

Eind mei vindt er een gesprek plaats waarin er een confrontatie is. Nog diezelfde dag wordt de CFO uit haar functie ontheven. De werkgever schrijft in een e-mail dat in het gesprek duidelijk is geworden dat de verschillen onoverbrugbaar zijn en dat een verder vruchtbaar samenwerken niet meer mogelijk is. Het loon zal worden doorbetaald totdat het dienstverband is beëindigd. De werkgever blokkeert ook meteen de toegang tot haar zakelijke e-mailaccount en maakt een out-of-office melding met de mededeling uit naam van de CFO dat ze op dit moment niet meer werkzaam is voor het bedrijf.

De CFO mailt terug dat ze deze gang van zaken bijzonder kwalijk en zeer onzorgvuldig vindt. Door het blokkeren van haar zakelijke e-mailaccount kan ze niet de zaken afhandelen waarvoor ze zich wel verantwoordelijk voelt. De partijen overleggen nog wel over de mogelijkheden van beëindiging van het dienstverband, maar dat leidt niet tot resultaat en de werkgever stapt naar de kantonrechter.

Bij de rechter

De werkgever vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de h-grond. Dat is de grond ‘andere omstandigheden’ dan de concreet in wet genoemde redenen. Die omstandigheden zijn dan zodanig dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer kan worden gevergd. De werkneemster doet een tegenverzoek. Ze vraagt ook om ontbinding maar dan wel met een billijke vergoeding van 159.600 euro. De rechter wijst de vordering van de werkneemster gedeeltelijk toe; die van de werkgever wordt afgewezen.

Wat beweren werkgever en werknemer?
De werkgever onderbouwt de vordering onder meer de stelling dat de CFO zich onvoldoende heeft verdiept in de werkprocessen, systemen en de organisatie zelf. Daardoor was ze niet in staat een adequate financiële visie te ontwikkelen. En haar stijl van leidinggeven is meer laissez-faire, terwijl er qua type organisatie behoefte is aan een hands-on-mentaliteit. Er is ook verschil van inzicht over de vereiste aanpak, aldus de werkgever.

De werkneemster weerlegt de door de werkgever aangedragen voorbeelden, waardoor de rechter niet kan vaststellen of er verschil van inzicht is. De rechter voegt daar aan toe dat eventuele fouten bij de werving door de recruiter voor rekening van de werkgever komen. Die heeft samen met de recruiter het profiel opgesteld. Dat de werkelijke verhoudingen daarvan afwijken, kan de werkgever niet in de schoenen van de werkneemster schuiven.

Bilijke vergoeding, of niet?
De rechter wijst het ontbindingsverzoek van de werkneemster toe. De werkgever heeft de terugkeer van de CFO door haar handelen feitelijk onmogelijk gemaakt en de verhouding met doelbewust ernstig verstoord. Het handelen van de werkgever getuigt van slecht werkgeverschap en is te kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen, aldus de rechter. De werkneemster krijgt een billijke vergoeding mee van 102.600 euro. Die bestaat uit 12.000 euro (ongeveer een maandsalaris) voor imagoschade en 75.000 euro als vergoeding voor de inkomensschade. In het verleden had de werkneemster naar eigen zeggen vijf maanden nodig had om een nieuwe baan te zoeken en daar te starten. De rechter telt daar nu een maand extra bij op, omdat de CFO door toedoen van de werkgever vanuit werkloosheid moet solliciteren.

In de praktijk

Een mismatch is niet altijd te vermijden, ook niet na een zorgvuldig recruitmentproces. Maar de werkgever had hier zichzelf – en de CFO – veel kosten en (in)spanning kunnen besparen door de gebruik te maken van gebruikelijke arbeidsrechtelijke mogelijkheden, zoals een proeftijd of een tijdelijk contract. Daarmee hadden de partijen bij een mismatch als deze weer snel, zonder gedoe en hoge kosten afscheid van elkaar kunnen nemen. De eindverantwoordelijkheid voor een match via een recruiter ligt, zo blijkt ook uit het oordeel van de rechter, overduidelijk bij de werkgever.

Uitspraak: ECLI:NL:RBDHA:2018: 10399, 24 augustus 2018
Samenvatting  op XpertHR.

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer