JurisprudentieNiet meewerken aan re-integratie reden voor ontslag op staande voet?

1

Een zieke werkneemster vindt dat een arbeidsconflict eerst opgelost moet worden voordat ze kan re-integreren. Ze zegt gesprekken over de re-integratie regelmatig af of komt zonder bericht niet opdagen. De werkgever ontslaat haar op staande voet. De werkneemster legt de kwestie voor aan de rechter.

Wat eraan voorafging

Een verzorgende valt in 2015 uit vanwege fysieke klachten. Bij een gesprek voor het plan van aanpak voor haar re-integratie komt ze niet opdagen omdat ze niet in staat is om te reizen. De werkgever wil dat ze dit met een medische verklaring van een arts onderbouwt. Als ze dit niet doet, stelt de werkgever een loonsanctie in het vooruitzicht voor een volgende keer dat de medewerkster zonder medische verklaring afzegt.

Nadat ze diverse keren niet komt opdagen, krijgt ze een officiële waarschuwing. Op een volgend gesprek wil ze wel komen maar dan wil ze iemand meenemen die de toegang tot de locatie wegens wangedrag is ontzegd. Voor de werkgever is dit onacceptabel en de werkneemster verschijnt opnieuw niet. De werkgever geeft haar weer een officiële waarschuwing en stelt een loonstop als sanctie in het vooruitzicht.

Uiteindelijk wordt besloten de re-integratie nu echt aan te pakken. Maar opnieuw zegt de werkneemster afspraken af. De werkgever is het zat en komt met een plan van aanpak zonder overleg met de medewerkster.  De werkneemster reageert verbaasd op deze gang van zaken en vraagt om uitleg. Ze zouden toch eerst het arbeidsconflict aanpakken?

De werkgever nodigt haar opnieuw uit en er volgt een loonstop als ze weer niet komt opdagen. Het UWV oordeelt in juni dat de werkneemster onvoldoende meewerkt aan haar re-integratie. Eind juli nodigt de werkgever de werkneemster uit voor een laatste-kans-gesprek. De werkneemster antwoordt op de uitnodiging dat ze nog steeds als voorwaarde stelt dat het arbeidsconflict wordt opgelost voordat de re-integratie start. Ze staat open voor mediation. De werkgever wil best beide trajecten tegelijk starten maar daar gaat de werkneemster niet mee akkoord.  Er komt een afspraak met een onafhankelijke derde om een inventarisatie te maken van het door de werkneemster ervaren arbeidsconflict. De werkneemster stelt opnieuw voorwaarden en verschijnt niet op de afspraak. Dan ontslaat de werkgever haar op 5 augustus 2017 op staande voet.

Hoe het afloopt

De werkneemster is het niet eens met het ontslag en vraagt de rechter om het ontslag te vernietigen.

De kantonrechter wijst haar vorderingen af, net als het hof in hoger beroep. Het hof stelt voorop dat het opzegverbod tijdens ziekte niet geldt als een werknemer zonder goede reden niet meewerkt aan de re-integratie. In zo’n geval moet de werkgever de werknemer hier wel schriftelijk toe hebben gemaand of om deze reden het loon hebben opgeschort. Het hardnekkig niet voldoen aan redelijke instructies van de werkgever of het grovelijk veronachtzamen van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, kan een dringende reden zijn voor ontslag. Daarbij wordt dan naar alle omstandigheden van het geval gekeken. De  werkgever heeft in dit geval aan de eisen hiervoor voldaan en hij heeft juist gehandeld: hij heeft het loon opgeschort, de werkneemster gemaand tot het nakomen van haar re-integratieverplichtingen en het ontslag is onverwijld gegeven.

De werkneemster heeft van haar kant niet duidelijk kunnen maken met wie of waarom er een arbeidsconflict was en heeft, en heeft ook geweigerd er over in gesprek te gaan. Wachten op een oplossing voor dit vermeende conflict was dan ook niet nodig, aldus het hof.

De instructies van de werkgever om te verschijnen op gesprekken waren redelijke instructies in het kader van de re-integratie, oordeelt het Hof. De werkneemster heeft zonder goede reden geweigerd om die op te volgen. Het niet verschijnen op het laatste gesprek was voor de werkgever de druppel die de emmer deed overlopen.

In de praktijk

Een werknemer ontslaan wegens het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen is niet eenvoudig. Maar in dit geval heeft de werkgever de juiste stappen genomen in het traject en was er wel voldoende reden voor een ontslag op staande voet. Zie ook de jurisprudentie waarin de arbeidsovereenkomst van een medewerker ontbonden door de kantonrechter vanwege het niet meewerken aan de re-integratie. Lees meer >>>

Uitspraak: ECLI:NL:GHARL:2017:7918, 11 september 2017

  • Dit artikel komt tot  stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman houdt de jurisprudentie scherp in de gaten. Wekelijks publiceert ze op XpertHR Actueel artikelen rondom arbeidsrecht.

1 reactie

  1. Alexandra van S. op

    Is er ook jurisprudentie over situaties waarbij de werkgever afspraken niet na komt en niet meewerkt aan de re-integratie? Ik heb dat nu met een klant. De werkgever stemde in met een oplossingsgericht traject, om medicaliseren en juridiseren te voorkomen. De medewerker heeft het uit haar tenen gehaald om zich positief en cooperatief op te stellen en heeft zich zodra dit kon beter gemeld. De werkgever daarentegen komt afspraken niet na en dreigt nu met loonsanctie als ze zich niet gelijk meldt op een werkplek waarvan ze eerder heeft aangegeven daar absoluut nooit te willen werken. Met als gevolg dat ze toch een advocaat in de arm moest nemen. Gelukkig staat ze beresterk.

Reageer