JurisprudentieHeeft werkgever verzoek tot urenvermindering terecht afgewezen?

0

Een werkneemster wil na haar ouderschapsverlof 24 uur blijven werken, maar de werkgever gaat niet akkoord met deze structurele urenvermindering. De werkneemster stapt naar de rechter en het hof. Tussen deze twee rechtszaken in neemt ze op staande voet ontslag.

Wat eraan voorafging

Een werkneemster werkt 33,75 uur per week. In 2017 gaat ze met zwangerschapsverlof en aansluitend neemt ze drie maanden onbetaald verlof op. Tijdens haar ouderschapsverlof daarna werkt ze 24 uur per week. Ze wil graag 24 uur blijven werken, maar de werkgever gaat daar niet mee akkoord. Een arbeidsomvang van 24 uur per week is volgens de werkgever niet in overeenstemming met het beleid. De functie vereist een minimale inzet van 30 uur per week. Zo staat dat ook in de personeelsgids vermeld. De werkneemster stapt naar kantonrechter met het verzoek om te bepalen dat haar arbeidsduur 24 uur per week zal zijn. De kantonrechter wijst haar verzoek af en de werkneemster gaat in hoger beroep.

Bij de rechter

De werkgever voert aan dat er zwaarwegende belangen zijn om de urenvermindering af te wijzen. De functie is praktisch niet uit te voeren in 24 uur, de indirecte werkzaamheden drukken relatief zwaar bij een 24-urige werkweek en het bedrijf heeft belangrijk financieel belang bij een grotere inzet van de werkneemster.
Het hof overweegt dat de werkneemster haar functie al anderhalf in 24 uur heeft uitgevoerd, zonder problemen. Daarom had de werkgever moeten toelichten dat de functie niet in 24 uur kan worden uitgevoerd en dit moeten onderbouwen met voorbeelden. Door dat niet te doen, heeft de werkgever naar het oordeel van het hof niet voldaan aan de stelplicht.

Het hof onderkent dat indirecte, niet declarabele werkzaamheden relatief zwaar drukken bij een deeltijd dienstverband. Maar dat dit tot problemen leidt, heeft de werkgever onvoldoende geconcretiseerd. Ook het financiële belang bij een grotere inzet heeft de werkgever te summier onderbouwd; er zijn te weinig financiële stukken overlegd. De werkneemster voert aan dat de financiële problemen niet komen door een gebrek aan omzet maar door eenmalige grote investeringen.

Ook het argument dat de werkneemster onder de norm van declarabele uren blijft, pareert de werkneemster. Ze laat zien dat haar omzet van 102.000 ruim boven haar brutosalaris van 43.000 ligt. Zelfs als de werkgeverslasten van 30% daarbij opgeteld worden. Het hof overweegt dat de werkgever niet financieel heeft onderbouwd dat de werkneemster bij gelijkblijvende prestaties en een werkduur van 24 uur per week in financieel opzicht onvoldoende oplevert.

De werkgever heeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang op grond waarvan hij het verzoek van de werkneemster kan afwijzen, oordeelt het hof. Het hof vernietigt de beschikking van de kantonrechter maar kan het verzoek om vermindering van de arbeidstijd niet toewijzen, omdat de werkneemster inmiddels op staande voet ontslag heeft genomen. De werkgever moet de proceskosten van de werkneemster van deze en die van de rechtszaak bij de kantonrechter betalen.

In de praktijk

Werkgevers moeten in principe instemmen met een verzoek van een werknemer om aanpassing van de arbeidsduur of arbeidstijd. Een zwaarwegend belang om dit te mogen afwijzen moet uiterst zorgvuldig geformuleerd en onderbouwd zijn. Zeker als de werknemer de functie zonder problemen al een tijdje heeft uitgevoerd in minder uren. Een vermelding in een personeelsgids – zoals bij deze werkgever – is ook geen reden om een verzoek af te wijzen. Afwijken van de minimumregeling in de wet mag alleen in het voordeel van de werknemer.

Uitspraak: ECLI:NL:GHSHE:2020:1145, 31 maart 2020

  • Antwoordbank XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.