JurisprudentieGeen boete voor te late aanzegging

1

Een werkgever zou volgens de wet een aanzegvergoeding moeten betalen omdat hij niet schriftelijk heeft aangezegd. Maar de rechter ziet redenen om de boete niet op te leggen.  Lees hieronder waarom de werkgever niet hoefde te betalen.

Wat eraan voorafging

Een medewerker technische dienst heeft een tijdelijk contract tot 22 maart 2017. De werkgever is blijkbaar tevreden over de medewerker want in december 2016 krijgt hij een salarisverhoging en alvast een contractverlening aangeboden. In februari 2017 laat hij weten dat hij een andere baan heeft aangeboden gekregen. De werkgever biedt daarop opnieuw een contractverlenging aan. De werknemer laat weten dat hij bij de werkgever in dienst wil blijven. Dan komt hij begin maart toch met de mededeling dat hij die andere andere baan aanvaardt. De werkgever biedt weer een verlening aan, met opnieuw een hoger salaris. De werknemer wijst dat aanbod af maar vraagt wel om een korte verlenging van zijn contract om op die manier zijn vakantiedagen op te maken. Op 27 maart begint hij bij zijn nieuwe werkgever. In mei stuurt hij zijn ex-werkgever een brief waarin hij vraagt om betaling van 2.220 euro aanzegboete. De werkgever wil dat niet betalen en de werknemer stapt naar de rechter.

Hoe het afloopt

De rechter oordeelt dat de werkgever volgens de regels een aanzegboete verschuldigd is: hij heeft de arbeidsovereenkomst die afliep op 22 maart 2017 niet tijdig schriftelijk aangezegd. Maar, en de rechter is er vrij kort over, het is in strijd met de redelijkheid en billijkheid om de werkgever te veroordelen tot de betaling van die boete. Het doel van de wet is immers de werknemer te beschermen: die moet bij het niet-voortzetten van de arbeidsovereenkomst de tijd hebben om een andere baan te zoeken, of andere maatregelen te nemen. De intentie van de werkgever was hier overduidelijk: hij wilde de werknemer behouden. De werknemer had de keuze om te blijven of bij de andere werkgever in dienst te treden.

Uitspraak: ECLI:NL:RBZWB:2017:5811, 28 juli 2017

  • Dit artikel komt tot  stand in samenwerking met XpertHR de HR Antwoordbank. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Meer informatie of een online demonstratie >>>
Lees meer over:

Over Auteur

Marloes Oelen

Marloes Oelen is redacteur van XpertHR Actueel. Met haar journalistieke blik zorgt zij ervoor dat jij helemaal niks mist op HR-gebied.

1 reactie

  1. Terecht dat deze werknemer lik op stuk krijgt. Een waarschuwing voor werkgevers in het algemeen lijkt mij op z’n plaats. Beter was geweest om af te rekenen op de laatste werkdag. Een contractverlenging brengt risico’s met zich mee. Stel dat de medewerker in de overlap periode of nog erger in de proeftijd bij de nieuwe werkgever iets overkomt. Dan krijg je discussie aan welke werkgever het verzuim aangerekend wordt.

    Een medewerker hoeft niet persé aan zijn opzegtermijn gehouden te worden. Wil hij per direct ontslag om bij een ander te gaan werken, dan is dat in goed overleg mogelijk. Laat hem wel zelf zijn ontslag op eigen verzoek schriftelijk indienen en bevestig als werkgever, ook weer schriftelijk, dat je daarmee akkoord gaat. m.vr.gr. MR

Reageer