JurisprudentieDemotie niet rechtsgeldig

0

Een werkgever die een werknemer in een lagere functie plaatst, wordt teruggefloten door de rechter. De cao geeft weliswaar een mogelijkheid tot demotie, maar voor een daadwerkelijke functiewijziging is instemming van beide partijen nodig.

Wat eraan voorafging

Een senior accountant is al bijna 30 jaar in dienst bij zijn werkgever. Per 1 oktober 2016 plaatst de werkgever hem wegens onvoldoende functioneren in een lagere functie, met een lager maandsalaris. Het loonverschil is fors: de man gaat van een brutoloon van € 6.517,57 naar € 5.141,33 per maand. De werknemer verzet zich tegen de demotie. Hij spant een kort geding aan en vordert onder meer herstel in zijn functie.

De demotie is volgens hem een eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden en de werkgever heeft daar geen rechtsgrond voor. Er staat geen eenzijdig wijzigingsbeding in zijn arbeidsovereenkomst. Als er al sprake was van zo’n beding en van onvoldoende functioneren, was er nog steeds geen grond voor de demotie omdat de werkgever geen zwaarwegend belang heeft bij de functieverlaging.

Hoe het afloopt

De rechter stelt vast dat de werkgever de accountant zonder toestemming, dus eenzijdig, in een lagere functie met een lager salaris heeft geplaatst. Dat is dus een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever zegt dat de cao hem de bevoegdheid tot de demotie geeft maar dat is onjuist, aldus de rechter. In de cao staat een regeling voor salarisafbouw na een demotie. De cao impliceert daarmee de mogelijkheid van demotie maar als de cao-partijen een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden mogelijk hadden willen maken, had dat expliciet in de tekst moeten staan. Op grond van de rechtspraak worden hoge eisen gesteld aan de formulering van cao-bepalingen. Daar komt bij dat de cao nog een andere regel kent, namelijk dat voor contractwijzigingen met betrekking tot de functie of de arbeidsduur instemming van beide partijen nodig is. De rechter wijst de vordering van de werknemer tot herstel in zijn oude functie toe.

In de praktijk

Ook al is er een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan nog moet de werkgever een zwaarwegend belang kunnen aantonen. Is er geen beding, dan is er overeenstemming nodig en alleen in uitzonderlijke situaties kan van de werknemer verwacht worden om toch met de wijziging akkoord te gaan. Overigens was van zo’n uitzonderlijke situatie in deze zaak ook geen sprake.

Uitspraak: ECLI:NL:RBZWB:2017:932, 30 januari 2017

  • In samenwerking met XpertHR plaatst de redactie een praktijkvraag. Deze vraag wordt beantwoord door juristen van XpertHR. XpertHR biedt arbeidsrechtelijke informatie, juridisch advies, praktische tools, praktijkcases, checklists en meer. Geïnteresseerd? Vraag meer informatie of een demonstratie aan >>>
Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer