JurisprudentieAfgerond verbetertraject en ontslagverzoek eindigen in billijke vergoeding

0

Een werkgever die twee verbetertrajecten doet met een werknemer en dan ontslagverzoek indient, moet een forse billijke vergoeding betalen. Was het doorlopen van de trajecten toch onvoldoende inspanning?

Wat eraan voorafging

Een eerste monteur is sinds 1992 in dienst bij zijn werkgever. In juli 2011 is er een gesprek over zijn functioneren. Er worden afspraken voor verbetering gemaakt. In de periode erna, tot oktober 2012 vinden er nog vijf gesprekken plaats. In oktober volgt er een incident waarna de werknemer een week naar huis wordt gestuurd. In juli 2013 krijgt de werknemer een laatste officiële waarschuwing. Wat er nu precies allemaal gebeurt, wordt niet duidelijk uit de officiële uitspraak van de rechtbank.

In 2015 wordt er een eerste verbetertraject gestart met als verbeterpunten: focussen op eigen werk, volledig invullen van dossiers, foutloos werken en verhogen van werktempo. In september krijgt de werknemer een beoordeling van 1,7 waarbij 1 staat voor onvoldoende en 2 voor voldoende. In juli 2017 wordt een tweede traject gestart, nu met de verbeterpunten: werken conform procedures, orde en netheid op de werkplek, plannen en organiseren, flexibiliteit, klantgerichtheid en samenwerken. Het traject wordt in november 2017 afgerond.“Het gaat goed” is de conclusie van de werkgever. In januari 2018 komt er na een splitsing van de afdeling een nieuwe leidinggevende. Die constateert na twee maanden dat er een onwerkbare situatie is ontstaan. De werkgever biedt de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan en doet meteen een ontbindingsverzoek.

Bij de rechter

De werkgever dient het ontbindingsverzoek in op basis van een heel scala aan gronden en de werknemer dient tegelijkertijd een tegenverzoek in tot ontbinding in wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Hij wil daarbij onder meer een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens die laatste grond en concludeert meteen dat er om die reden geen ruimte is voor herplaatsing.

De rechter oordeelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er zijn twee verbetertrajecten geweest – beide met verschillende aandachtspunten – die positief zijn afgerond. Daarna heeft de werkgever geen gesprekken meer met de werknemer gevoerd over zijn (dis)functioneren en zijn er geen waarschuwingen meer geweest. De rechter oordeelt dat de werkgever had moeten proberen om de negatieve werkhouding die er volgens hem was, te verbeteren. Dat heeft hij niet gedaan. In plaats daarvan is er meteen op beëindiging aangestuurd. Dat valt de werkgever zwaar aan te rekenen, aldus de rechter. De werknemer krijgt een wettelijke transitievergoeding mee en een billijke vergoeding van 75.000 euro. Die is onder meer gebaseerd op het redelijke goede arbeidsmarktperspectief van de werknemer.

In de praktijk

Het is mogelijk dat de werkgever hier heeft gedacht dat hij met diverse gesprekken, gevolgd door twee verbetertrajecten wel goed zat qua dossieropbouw. Maar dat bleek niet het geval. Na het afronden van het laatste verbetertraject was er een soort schone lei door de mededeling dat het goed ging. Daarna is er geen aandacht meer geweest voor het disfunctioneren. Een ontbindingsverzoek had wellicht meer kans gehad als er was voortgeborduurd op de verbeterpunten uit dat laatste traject en er een verdere dossieropbouw had plaatsgevonden, met de nodige aandacht voor verbetering, gesprekken en eventueel door middel van waarschuwingen.

Meer jurisprudentie over een schone lei en afgedane zaken:

Uitspraak: ECLI:NL:RBNHO:2018:4537, 4 juni 2018. Samenvatting op XpertHR

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Ingrid Kooijman

Mr. Ingrid Kooijman is auteur bij XpertHR. Voor XpertHR Actueel houdt ze de jurisprudentie scherp in de gaten. Ze schrijft over arbeidsrecht, HRM en projectmanagement.

Reageer