BlogWelke rol heeft HR in agile organisaties?

0

Agile werken heeft gevolgen voor de inrichting van een HR afdeling en het werk van de HR professional in grote en kleine organisaties. In deze blog neemt agile HR coach Willemijn Boskma u mee in de veranderingen in rol(len) van een HR professional in agile organisaties.

In organisaties waar agile wordt gewerkt, verschuiven meer HR verantwoordelijkheden naar de zelforganiserende teams in de business. Teams nemen bijvoorbeeld grotendeels de taken rondom instroom-doorstroom-uitstroom over. Tel daarbij de toenemende digitalisering van HR processen bij op, en voilà: de HR professional heeft tijd heeft om nieuwe rollen op te pakken. Dat is maar goed ook, want agile organisaties hebben een nieuw soort HR professional nodig.

Functies of rollen?

In de blog ‘Agile HR, waarom zou je?’, leg ik uit waarom de veranderende wereld om organisaties heen, een belangrijke rol speelt voor wendbare organisaties. In agile organisaties wordt geaccepteerd dat de realiteit om hen heen niet te controleren of te beheersen is.

Daarom staan functieprofielen zoals we die tegenwoordig kennen, haaks op het agile gedachtegoed. Deze profielen wekken de illusie dat iemands plek en werkzaamheden in een organisatie statisch, controleerbaar en beheersbaar zijn. Sterker nog, het nodigt uit om verantwoordelijkheid te laten varen onder het mom van ‘dat is niet mijn functie’.

Een rol daarentegen, is meer aan verandering onderhevig. Rollen ontstaan en gaan daar waar ze dan wel of niet meer nodig zijn. In agile organisaties zie je dat één persoon meerdere rollen kan hebben of dat meerdere personen dezelfde rol hebben. Rollen dienen een bepaalde ‘purpose’, zie dit als het waarom of de bedoeling van de rol. Ook zijn rollen gebaseerd op wat iemand kan in plaats van waar iemand verantwoordelijk voor is. Door in rollen te werken, is een organisatie veel beter in staat om het bredere palet aan talenten in te zetten, in plaats van te beperken via functies.

Ik zie in de praktijk dat steeds meer organisaties de voorkeur geven aan rollen om de wendbaarheid en de focus op vaardigheden en de mogelijkheid om steeds bij te stellen. Eén van de vele manieren hierbij is Holacracy, maar ook de light varianten brengen al verbeteringen. Zo zorgt het werken in rollen voor meer eigenaarschap, meer samenwerken en stimuleert het het denken in (kleine) oplossingen in plaats van onmogelijkheden.

Rollen van HR

Het werken met rollen in organisaties is ook interessant voor HR professionals, ook als een organisatie (nog) niet agile werkt. Het stelt je in staat om sneller in te spelen op veranderingen en je HR competenties breder in te zetten dan alleen in het huidige HR veld. Verschillende organisaties zijn op het moment aan het experimenteren met het werken in rollen, bijvoorbeeld bij HHNK, bol.com en Springest. Hier zie je ook dat de rollen niet alleen gaan over jouw competenties als HR professional, maar dat ook anderen in de organisatie de handschoen kunnen oppakken om bepaalde rollen te spelen. Omdat rollen werken vanuit vaardigheden, zie je dat traditionele grenzen tussen afdelingen vervagen. Employer branding kan zo een thema worden van verschillende individuen door de gehele organisatie, niet alleen van HR of marketing.

Naast rollen zoals verzuimexpert of vitaliteitscoach, zie je vanuit HR ook een scala aan nieuwe rollen ontstaan. De top drie van rollen, behelst op dit moment:

  1. Employee Experience ontwerper
    Om de medewerker binnen een organisatie een goede ervaring te geven, moet je veel meer de individuele medewerker faciliteren. Waarbij de Employee Experience ontwerper zich bezig houdt met: hoe maken we de binnenkomst, verblijf en vertrek in de organisatie zo prettig mogelijk?
  2. Agile coach
    Een agile coach houdt zich niet alleen bezig met welke agile methode het beste past in een bepaalde situatie, en wat dit betekent voor de organisatie inrichting, maar helpt bij het veranderen van patronen en organisatie cultuur.
  3. Trend vertaler
    Er verandert veel op het gebied van de mens in de organisatie. Denk hierbij aan de ‘war on talent’ en HR analytics, of het vervagen tussen de grenzen van werk en privé. Goed inspelen op die trends is niet gemakkelijk en vraagt om innovatief denken, een praktische instelling en bereidheid tot experimenteren.

Waar begin je?

Er bestaat geen blauwdruk om agile te organiseren. Dat wat past bij de ene organisatie, lukt niet bij een andere. Dus advies over met welke rol je kan beginnen, is helaas niet te geven. Maar, gelukkig is er een startpunt. Breng de HR professionals bijeen om elkaar eens flink te spiegelen: welke competenties hebben onze HR professionals nu? Hoe kunnen deze de organisatie, afdeling en team purpose(s) dienen? En, welke hete hangijzers in de organisatie moeten worden opgepakt? Om vervolgens te kijken hoe dit matcht met het scala aan talenten wat er op het moment is. Heel veel succes en plezier gewenst op dit avontuur!

Lees meer over:

Over Auteur

Willemijn Boskma

Willemijn is agile coach bij Scrum Company, werkte eerder op HR-afdelingen en schreef een boek met handvatten voor agile HR.

Reageer