Wees alert op discriminatie door HR analytics

0

Analytics is de toekomst van HR, zeggen veel mensen. Veel organisaties zetten al eerste stappen, en in de komende jaren zal het alleen nog maar meer worden. Voor HR is het essentieel om de juiste vragen te blijven stellen, betoogt dit artikel op HR Daily Advisor.

In de Verenigde Staten lopen ze ietsje voor als het gaat om het gebruik van big data en algoritmes, dus kunnen we ook met gemak kijken welke dilemma’s er straks op ons afkomen.

In de VS woedt momenteel een vurig debat of analytics zorgen voor meer of minder discriminatie op de werkvloer. En omdat discriminatie ook in Nederland een heet hangijzer is geworden, kan die discussie over een tijdje maar zo de oceaan overwaaien. En om rechtszaken te voorkomen is het goed om je nu alvast bewust te zijn van een paar gevoeligheden.

Discriminatie bij HR analytics

Analytics kan op heel veel manieren gebruikt worden, en daarbij zou een organisatie zich steeds de vraag moeten stellen: werkt dit voor of tegen bepaalde groepen? Om een voorbeeld te geven: in sommige artificial intelligence systemen is het niet ongebruikelijk om de postcode van sollicitanten mee te nemen, omdat die (deels) kan voorspellen hoe lang iemand mogelijk blijft werken in een bepaalde functie. Echter: dat zou kunnen betekenen dat heel getalenteerde mensen die wonen in, laten we zeggen, de Bijlmer, geen goede baan meer kunnen krijgen.

Anti-discriminatiebureaus verwachten rechtszaken tegen werkgevers vanwege dit soort discriminatie door computers. Analytics is dan misschien wel de toekomst van HR, maar de vraag is of het een toekomst met zon of met schaduw wordt.

Mens aan zet

Het is belangrijk dat de mens aan zet blijft, betoogt de auteur van het artikel. En sterker nog: dat de HR-professional aan zet blijft. Simpelweg omdat ICT’ers minder met mensen en ethiek bezig zijn, dan HR.

Het is belangrijk dat HR vragen stelt, en doorgaat met graven tot het antwoord is gevonden. Belangrijke vragen zijn bijvoorbeeld:

  • Wat zijn nou eigenlijk de vragen die we proberen te beantwoorden met deze data?
  • Zijn managers getraind in het gebruik van data?
  • Zijn onze juridische mensen opgeleid in het gebruik ervan?
  • Brengen we sollicitanten en personeel ervan op de hoogte dat we dit doen?
  • Vergroten of verkleinen we diversteit, en hoe weten we dat zeker?
  • Welke noodremmen zijn er om discriminatie tegen te gaan?
  • Kloppen de algoritmes eigenlijk wel die we krijgen? Kunnen we het onderliggende onderzoek inzien?
  • Wordt het systeem duurzaam gemonitord?
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

Reageer