Waarom wordt HR analytics steeds belangrijker?

0

HR-professionals verzamelen veel data. De uitdaging is het slim interpreteren ervan. Waarom wordt het meetbaar en inzichtelijk maken van de impact van investeringen in het menselijk kapitaal van de organisatie steeds belangrijker?

Iedere dag geven directeuren, ICT-managers, salesmanagers, logistieke managers etc. antwoord op vragen als: ‘Wat is de impact van mijn investering op het resultaat van de organisatie?’ en ‘Op welke manier en met welke activiteiten draagt mijn afdeling bij aan de doelstellingen van de organisatie?’
Deze vragen moeten HR-professionals ook stellen want er wordt steeds meer verwacht dat ze hun HR-activiteiten onderbouwen en een koppeling leggen tussen HR en de resultaten van de organisatie. HR analytics geeft onderbouwde inzichten voor een solide HR-strategie die bijdraagt aan het resultaat van de organisatie.

Human capital

Operationele uitgaven van een organisatie bestaan vaak voor een groot deel uit kosten die gerelateerd zijn aan personeel. Soms tot wel meer dan de helft zoals bij zakelijke dienstverleners of overheidsorganisaties. Daarnaast bepalen medewerkers voor een groot deel het succes van organisaties: mensen maken het verschil. Het is daarom logisch dat organisaties veel winst behalen als de investeringen in medewerkers meer inzichtelijk en meetbaar zijn. CEO’s verwachten dat HR-professionals steeds meer de impact aantonen van de investeringen in het menselijk kapitaal. CEO’s gaan er bovendien ook steeds meer van uit dat HR deze informatie bij het managementteam in de juiste context plaatst en het team helpt bij het maken van de juiste human capital beslissingen voor het verhogen van de bedrijfsprestaties. HR moet steeds meer “evidence based” werken oftewel besluitvormingen kwantitatief onderbouwen.

HR als business partner

Veel organisaties zien HR afdelingen en HR professionals als kostenpost. Vaak is HR geen volwaardig lid van de directie of de “board”. Dat komt door het “onvermogen” om aan te tonen wat het rendement en het organisatiebelang van investeringen in het menselijk kapitaal is. Daardoor mist HR aansluiting bij afdelingen als sales, finance, ICT en operations. Met een nieuwe mindset van HR analytics en de resultaten ervan dwingt HR een positie in de ‘board’ of in de directiekamer af.

Risico’s inschatten

De vraag naar risicoanalyses neemt verder toe. HR-data vertellen wat in het verleden gebeurde. Hiermee krijg je inzichten in toekomstige risico’s en trends. De kracht van HR analytics is het inschatten van toekomstige scenario’s en risico’s.

Toename complexiteit in organisaties

Organisaties veranderen sneller dan ooit tevoren. Ze worden geconfronteerd met een toenemende complexiteit. Denk bijvoorbeeld aan demografische ontwikkelingen, de moeilijke economische context, de ongelimiteerde toename van sociale media, de groeiende veeleisendheid van klanten, de snelheid waarmee producten en diensten verouderen. De druk op HR wordt daardoor steeds groter om de impact van de vele veranderingen in kaart te brengen en goed onderbouwde inzichten te geven.

Focus op talent

Door demografische ontwikkelingen wordt de druk op vraag en aanbod van kritische functies steeds groter. Hierdoor is inzicht van de impact op de bedrijfsvoering nodig van facetten als mobiliteit, leiderschapsontwikkeling, prestatiemanagement, training, engagement en verloop. HR kan het zich niet meer veroorloven om de impact van het gevoerde talentmanagement niet grondig te kwantificeren.

Lees ook: Actionable analytics tillen HR naar hoger plan en Verwijder obstakels voor HR Analytics

Meer weten? Kom naar het congres HR Analytics

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.