Vier McKinsey principes voor goede HR Analytics

3

Het gebeurt niet vaak dat McKinsey zich tot de HR community richt en bij uitbreiding al helemaal niet over HR Analytics. Het geeft aan dat het belang van sterke HR Intelligence sterk toegenomen is en dat de strategy consultants dit opgepikt hebben.

 

Luk Smeyers bericht:

De analyse van de links tussen menselijk gedrag en productiviteit doet bij sommige bedrijven hun netto winst toenemen, schrijven Nora Gardner, Devin McGranahan, and William Wolf van McKinsey. Maar het meten van de business impact van HR-investeringen blijft een moeilijke zaak.

Waarom moet je er vandaag als HR professional dan toch werk van maken, volgens McKinsey?

  • CEO’ s zijn overal op zoek naar toegevoegde waarde.
  • Tal van nieuwe tools en methodes om data te analyseren laten een effectievere definitie toe van de link tussen ‘ people practices’ en bedrijfsprestaties.
  • Het is hoog tijd dat HR en topmanagement samen bespreken over hoe ze aan de hand van data een talentstrategie kunnen opbouwen die meer gekoppeld is aan de bedrijfsresultaten.
  • De groei, toegankelijkheid en standaardisatie van HR-informatiesystemen creeërt nieuwe mogelijkheden voor HR en managers om data te gebruiken om de links te vinden tussen talentmanagement en arbeidsproductiviteit.
  • De consolidatie en outsourcing van transactioneel HR-werk deed vele HR-leiders al een eerste stap nemen naar het kwantificeren en rapporteren van HR-kosten en  performantie.

Elke bedrijf heeft zijn specifieke sectordynamieken, talentschaarste, groeicijfers en bedrijfscultuur, maar toch zijn er overeenkomsten: organisaties die de meeste resultaten halen uit HR-analytics, hanteren allemaal een of andere variatie van de volgende vier stappen.

1. Focus HR op prioriteiten van de business

De meeste HR-teams bekijken, organiseren en meten hun activiteiten volgens de traditionele levenscyclus van de werknemer. Ze beginnen met selecteren, rekruteren, de ontvangst in het bedrijf, en gaan verder met evaluatie, training en ontwikkeling. Maar HR-analyses hebben pas effect als:

  • HR-leiders problemen en opportuniteiten om waarde te creëren benaderen zoals bedrijfsleiders dat doen.
  • Er doorheen de organisatie een sterk partnership wordt opgebouwd om die knelpunten en mogelijkheden te detecteren.
  • HR zichzelf bewijst, door in plaats van op het management af te stappen met de oude best practices, hen te vragen hoe ze succes voor hun eigen business zouden definiëren. Dat biedt een context voor analyses en aanbevelingen.

2. Begin met wat je hebt

Senior HR-managers die hiermee willen beginnen moeten hun HR-mensen ertoe brengen alle analytische middelen in te zetten die er maar zijn. Hiervoor moet je in de eerste plaats leidinggevenden betrekken in de inspanningen om opportuniteiten en structurele problemen in detail te identificeren om dan verder te gaan met geavanceerde dataverzameling en statistische analyses. Heel wat analyses kunnen uitgevoerd worden met bestaande data en systemen, al kan er wel wat werk zijn om bijvoorbeeld payroll-gegevens of de impact van trainingen te koppelen aan de verkoopscijfers. Creatieve en volhardende analisten kunnen de meeste vragen echter beantwoorden zonder nieuwe, gesofisticeerde of dure tools.

3. Ga verder dan de traditionele HR-oplossing

Wanneer je van theorie naar praktijk gaat, vragen nieuwe inzichten dikwijls om een andere oplossing. HR-analyses werken wanneer HR- en businessleiders samenwerken om de fundamentele oorzaken van problemen aan te pakken en nieuwe manieren te zoeken om ze op te lossen.

4. Maak het blijvend

Zodra een bedrijf enkele successen boekt met HR-analytics, kan het een blijvende bron van waardecreatie worden door de analyses te integreren in de dagelijkse business en HR-ritmes. Zo is het bij verschillende bedrijven routine geworden om mensen die bezig zijn met HR of ‘ people strategy’ te laten deelnemen aan bedrijfsdoorlichtingen om prioriteiten voor analyse vast te leggen. HR-analisten moeten zich ook toeleggen op het meten en rapporteren van succes, omdat ook dat een beter beeld geeft van veranderende prioriteiten en nieuwe inzichten in het werk.

Luk Smeyers, iNostix
Het volledige artikel van McKinsey, met praktische voorbeelden, vind je hier.

Meer HR Analytics »
Naar het HR Analytics Dossier »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

3 reacties

  1. HR Community, HR Analytics, HR Intelligence, strategy consultants, business impact, people practices, partnership, best practices, people strategy…………..mensen,mensen; ga toch eens normaal Nederlands spreken en schrijven. Doe eens niet zo pseudo interessant.

  2. Je zult toch een PZ-er in je bedrijf hebben die zich uitdrukt als in dit artikel. Het is een uitdaging om te berekenen hoeveel zo’n figuur een organisatie aan inkomstenderving oplevert. Echt niet te verdragen dit. En het principe dat je met meten het proces verstoort, dat lijkt me hier allesoverheersend. Je zult het toch meemaken krotenkoker over je schouder meekijkt !

  3. Ik moet er echt niet aan denken om een PZ-er te worden die zo in excel sheetjes gaat denken. En dat taalgebruik inderdaad….Waarom kan dat niet simpeler? Iets te verhullen