Verwijder obstakels voor HR Analytics

0

HR Analytics kunnen een voorname rol spelen bij het claimen van een strategische positie door HR in de organisatie. Toch zijn HR-professionals huiverig voor analytics. Het opruimen van enkele obstakels is een eerste stap.

HR-professionals hebben lang geworsteld met de vraag wat ze moeten meten en hoe ze dat moeten presenteren. Nu ze dat een beetje onder de knie beginnen te krijgen is het tijd om verder te gaan.

Analytics zijn de nieuwe statistieken (metrics). Cathy Missildine-Martin legt het verschil tussen analytics en metrics uit: Metrics zijn (simpelweg) cijfers. Bijvoorbeeld: Het gemiddeld verzuim is 6%. Het jaarlijks verloop is 20%.  In metrics worden activiteiten vastgelegd. Ze beschrijven geen causale relaties. Met andere woorden, metrics vertellen niet welke factoren betrokkenheid beïnvloeden, waar verloop door wordt veroorzaakt of wat de oorzaken zijn van een stijgend ziekteverzuim.

Bij HR Analytics wordt het effect van metrics op de prestaties van de organisatie onderzocht. In meer algemene termen, analytics kijkt naar patronen in of overeenkomsten tussen metrics. Bijvoorbeeld: Gaan er meer high-potentials weg dan low-potentials? Zo ja, wat veroorzaakt dit verloop?

Statistische toetsing is dan nodig om tot juiste antwoorden te komen. Dat is analytics.
Analytics kunnen relaties tussen metrics blootleggen, causale verbanden ontdekken en inzicht geven in wat echt impact heeft op de prestaties van medewerkers. Maar ondanks deze ‘voordelen’ zijn nog weinig organisaties en HR-professionals bezig met analytics.

In de ervaring van Cathy Missildine-Martin moeten eerst wat obstakels opgeruimd worden:

“Ik heb geen analytisch talent.” Missildine hoort dit ‘excuus’ vaak van HR-professionals.

Oplossing: Een doctoraal-diploma is niet noodzakelijk om dit werk te doen. Belangrijk is dat HR-professionals de business begrijpen en goede vragen (daarover) kunnen stellen. Software doet het echte rekenwerk. En soms kan een statistische geschoolde stagiair uitkomst brengen bij het inrichten van een en ander.

“Ik beschik niet over de juiste technologie.” Technologie is weliswaar belangrijk, maar hoeft geen bottleneck te zijn bij analytics.

Oplossing: standaard software biedt al vele mogelijkheden. Zo kunnen met Excel correlatie- en regressie-analyses uitgevoerd worden. De belangrijkste problemen liggen bij de opslag van data (zijn deze centraal opgeslagen en voor individuen benaderbaar?) en of deze data actueel zijn. Dat is een business-probleem dat door HR best geadresseerd mag worden. Verder zou software aangeschaft kunnen worden om data te visualiseren.

Ik heb geen draagvlak van het hoger management voor analytics. Volgens Missildine hebben HR-professionals het tij mee. Managers hechten steeds meer belang aan goede cijfers en analyses die aansluiten bij de business. Beslissingen worden veelal op basis van data genomen. Ook is het management meer doordrongen van het feit dat het succes van de organisatie afhangt van haar medewerkers. Managers willen weten hoe het met medewerkers gaat en wat investeringen in het personeel opbrengen. Voor het bepalen van deze Return On Investment (ROI) zijn analytics noodzakelijk.

Oplossing: Start klein. Je kunt bijvoorbeeld beginnen met het evalueren van het verloop. Welke factoren zorgen voor verloop? Vervolgens kun je aangeven welke maatregelen genomen moeten worden om het verloop te beperken en zo de kosten voor de organisatie te verlagen. Dat laatste moet je bij je analyse aangeven om betrokkenheid van het hoger management te krijgen bij analytics. Door een businessprobleem te analyseren en het management iets te laten zien dat ze nog niet wisten, is draagvlak voor meer analyses verzekerd.

Bepaal vervolgens wat voor de directeur het meest urgente business-issue is. Gebruik data en analytics om het probleem op te lossen of om het probleem helderder te krijgen. Als bijvoorbeeld in een bepaalde regio marktaandeel wordt verloren, bepaal dan aan de hand van data wat het probleem is. Waar wordt marktaandeel verloren? Hoe zit het met de salesafdeling? Is er veel verloop? Ontbreekt het aan salesvaardigheden? Of is de product of de dienst gewoon niet goed genoeg? Wat vertellen de data van de klantenservice? Blijf vragen stellen totdat je de oorzaak hebt gevonden.

Cathy Missildine-Martin is ervan overtuigd dat het tijdperk van HR is aangebroken. Zeker als met analyses rechtstreeks wordt bijgedragen aan de bottom line van de organisatie. Als HR haar business-impact hard kan maken zal haar positie steeds strategischer worden.

Op HR Examiner is deze bijdrage over de impact van analytics na te lezen.

Zie ook ons Dossier HR Analytics

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.