Ulrich bekeert zich tot de HR Analytics

8

Hoewel Dave Ulrich altijd een sterke aanhanger was van de HR-metrics school, voegt hij nu eindelijk HR Analytics toe aan zijn HR-transformatie-model uit 2009.

 

‘Naarmate HR zich meer en meer aansluit bij de business, worden evidence based HR en HR Analytics steeds belangrijker’, zegt Ulrich nu hierover. ‘Zonder een strikte opvolging van investeringen en resultaten in HR, blijven HR-beslissingen en -prioriteiten meer een gril van het moment dan een bevlieging.’

Ulrich maakt vier observaties over de nieuwe generatie van HR Analytics:

1. Van descriptieve metrics naar predictieve analytics

Verwar het doel niet met het middel. Het doel van HR is het creëren van waarde. Verbeterde HR Analytics zijn een middel om die waarde te bereiken. Sommige bedrijven zijn zo bezig met hun HR scorecard of dashboard, dat ze van metrics het doel maken. Effectieve HR Analytics:

  • maken meer voorspellende dan beschrijvende analyses
  • leiden tot data die de impact in kaart brengen van onze investeringen

2. Van het meten van HR-activiteiten naar het meten van HR-impact
Meet niet wat gemakkelijk te meten is, maar focus op het meten van wat juist is. HR metrics beschrijven activiteiten uit het verleden  bijvoorbeeld het aantal uren gegeven training  maar om vooruit te komen moet het de resultaten van die activiteiten meten. Daarbij is het belangrijk de gewenste resultaten voor ogen te houden.

Investeringen in HR moeten uiteindelijk een impact hebben op klanten, investeerders en andere stakeholders binnen en buiten de organisatie. Dat verband is veel moeilijker op te sporen. Daarom dienen ook tussentijdse resultaten en doelstellingen van HR-werk gemeten te worden, zo bijvoorbeeld:

  • de kwaliteit van het individuele talent in de organisatie
  • de betrokkenheid van medewerkers en de impact ervan op de werking van een organisatie
  • de bedrijfscompetenties en  identiteit (‘ organizational competenties’ )
  • de sterkte van leiderschap in de organisatie en de impact ervan op de werking

Indien HR oorzakelijke verbanden kan leggen tussen HR-activiteiten, HR-resultaten en de resultaten van de business, zo stelt Ulrich, zal het werk van HR veel waarde toevoegen.

3. Van het verzamelen van HR data naar het verschaffen van inzichten

Houd metingen eenvoudig en gericht op beslissingen. Pogingen om HR te kwantificeren leiden vaak tot meer HR data dan inzicht. Wanneer informatie uit HR nodig is om het beslissingsproces te verbeteren, moeten HR professionals leren hoe ze uit die data trends en correlaties kunnen trekken. Om complexe data naar eenvoudige boodschappen te vertalen moeten ze in de data thema’ s of verhalen kunnen zien.

4. Van puur HR-ownership naar co-ownership met het lijnmanagement

Deel het ownership van en de verantwoordelijkheid over HR Analytics met het lijnmanagement. HR-professionals zijn architecten die de blauwdrukken voor acties maken en keuzemogelijkheden aanreiken, en die de lijnmanager warm moeten maken voor HR Analytics. Lijnmanagers moeten betrokken worden bij het vastleggen van de doelstellingen van HR Analytics, en in de toepassing ervan voor een verbetering van het beslissingsproces.

In zijn onderzoek naar HR-competenties merkte Ulrich de afgelopen jaren dat HR-professionals een sterk gebrek aan business acumen vertonen. Velen van hen kozen voor HR om de kwantitatieve kant van de business te vermijden. Het is echter niet langer mogelijk om data, bewijsvoering en analyses die correctheid en discipline in het HR-vak brengen, uit de weg te gaan. Daarom zouden, zo stelt Ulrich nu, analytics een noodzaak moeten worden voor HR-professionals.

Luk Smeyers


Meer HR Analytics »

Naar het HR Analytics Dossier »

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

8 reacties

  1. Richard Koopman / Zynn op

    Na ruim 2 decennia ‘meten = weten’, volgens het evangelie van de profeet Urlich heb ik het wel gehad met die kerel. Het artikel: “Het is echter niet langer mogelijk om data, bewijsvoering en analyses die correctheid en discipline in het HR-vak brengen, uit de weg te gaan.” Correctheid? Wijs mij de economen, de CFO’s, de analytische die in hun financiele forecast de economische crisis had staan. Ulrich gelooft dus werkelijk dat ‘meten = correctheid’. Goddank is de wereld niet lineair en organisaties ook niet.

    Als je dan toch wat geld wild besteden aan een boek, lees dan eens Arnold Cornelis, Senge, Rolf Jensen, Bohm, Chan Kim of ‘de Donald Duck’ – schrijf daar eens een artikel over en je blik op de wereld wordt in iedergeval ruimer en het prikkelt de nieuwsgierigheid. Dat laatste lijkt me cruciaal voor HR en organisaties in de 21e eeuw.

  2. Richard, het is jammer dat je 1 woordje (inderdaad niet zo gelukkig gekozen door Ulrich) uit zijn context rukt en erop los hakt. Daarmee doe je zelf wat je Ulrich verwijt. In je eigen vak ben je o.m. bezig met het in kaart brengen van vertrouwen van medewerkers in hun bedrijf en de eventuele gevolgen/schade indien dit vertrouwen er niet is. Welnu, dat is de kerngedachte van HR analytics: processen (die jij belangrijk vind, aldus je standpunt in een vorige reactie) analyseren en de impact ervan in kaart brengen.

    Dat is net wat Ulrich hier bedoelt: de impact van menselijke processen in kaart brengen, inzichten hierover verschaffen aan het management en het management aanzetten tot ?ownership? van deze processen. Je zou als het ware de naam van Ulrich kunnen weglaten en dit als een generiek proces bestempelen. Misschien zou je er dan wel iets goeds over geschreven hebben.

    De verdienste van Ulrich is dat hij, zoals hij al zo vaak deed in het verleden, complexe concepten op een makkelijke manier vertaalt. Ik werk als Ulrich-expert al jaren met zijn inzichten (die zeer sterk ge?volueerd zijn, tot en met enkele weken geleden) en de organisaties die ik daarmee begeleid zijn er zeer enthousiast over. Ik schreef er het cover-artikel over in de oktober-editie in P&O Actueel. En neen, het gaat al lang niet meer over zijn rolmodel. Dat is geleden van 1997.

    Overigens is een van de terreinen waarop Ulrich onderzoek verricht, heel dicht bij wat jij doet: hij is met name erg intensief bezig op het terrein van de authenticiteit en zingeving op het werk. Misschien toch wel de moeite om je daarin een keer te verdiepen, mij heeft het in elk geval ge?nspireerd (ik ben net als jij een fan van ?zingeving?). Maar om dan het kind met het badwater weg te gieten, dat vind ik niet verstandig. Het is niet voor niets dat de zeer geloofwaardige SHRM (de zusterorganisatie van NVP in de USA) hem al jaren na elkaar tot meest invloedrijke HR denker/onderzoeker heeft bestempeld (naast alle andere vooraanstaande prijzen en nominaties).

    Beste Richard, of we dat nu leuk vinden of niet, de meeste (helaas, ja) organisaties hebben nog steeds disfunctionele culturen, net als 20 jaar geleden. En we hebben nog steeds slechte managers, ondanks decennia van managementopleiding.

    Totdat we een manier bedenken om de impact van de belangrijkste HR investeringen te meten, zullen we niet de vooruitgang boeken die onze organisaties hard nodig hebben. En zullen we ook niet in staat zijn om aan te tonen dat die investeringen op dat terrein de impact hebben die van onze ?stakeholders? wordt verwacht, iets dat jou ook bezig houdt in je dagelijks werk. Toch?

    By the way, ik lees momenteel ‘Goethe & Schiller, het verhaal van een vriendschap’ (R?diger Safranski). Zeer aan te bevelen! 🙂

    Constructieve groeten,
    Luk

  3. Andries Bongers op

    ‘Life is short and complicated and nobody knows what to do about it. So don’t do anything about it. …
    Sommigen zouden eens een tijdje gewoon niks moeten doen. De oplossing van de meeste problemen . . . . .
    Het probleem van de wissels is niet dat ze niet werken, maar omdat ze er zijn

  4. Andries, interessante filosofie. Spreekt me aan om erover na te denken. Maar als je verantwoordelijkheid hebt om een organisatie optimaal te laten functioneren – vanuit welk perspectief dan ook – dan kan je met deze stelling wellicht niemand overtuigen. Toch bedankt voor je reactie. Blijven doen! Luk

  5. John van Balen op

    HR-adviseurs zullen een grote rol gaan spelen in het versterken van samenwerken. Hiervoor zullen andere wegen gevonden moeten worden dan leiderschapsontwikkeling. Het duurt te lang en het houdt te weinig rekening met non-lineaire processen zoals Ulrich dat ook niet doet. Het ontwikkelen en onderhouden van de P-factor in de samenwerking betekent de samenhang en het gevoel van prestatie focus, professionele synergie en persoonlijke verbinding zowel aan het doel als aan je collega’s aandacht geven. Dit is het domein van iedereen en de HR-adviseur kan dit stimuleren en faciliteren. Je zal zijn dat analytics of metrics hier weinig aan toe kunnen voegen behalve bevestigen

  6. Leon Algra op

    Vermoeiend zo’n Ulrich, maar hij verdient er blijkbaar nog goed aan. Ben meer voorstander van het inzetten van de HR Improvement Scan (strategie, beleid en resultaat). Praktisch en aansluitend bij het ondernemingsbeleid.

  7. Tamara Gerritsen op

    Ook ik word moe van Ulrich. In algemeen management geniet prof. Mintzberg veel meer respect. Hij vindt dat het afgelopen moet zijn met de Anglesaksiaanse manier van denken bij bedrijven. Mensen worden gezien als een economisch wezen. Maar we zijn toch veel meer dan dat. We zijn ook sociale en culturele wezens? Een bedrijf is toch veel meer dan een verzameling resources (machines, gebouw en mensen)? Een organisatie is een community van mensen, die betrokken aan de organisatie doelstellingen werken. Ook vind ik dat P&O-actueel idioot veel aandacht geeft aan dit onderwerp. Ik kan me niet aan de indruk ontrekken dat er commerciele belangen spelen om HR Analytics te verkopen. Dus P&O-actueel kijk verder.. kijk naar Mintzberg (zie lezing World HR congress in Montreal)

  8. Hoi Tamara, dat wij ook sociale en culturele wezens zijn, heeft Ulrich treffend beschreven in zijn nieuwste boek ‘The Why of Work’ waarin hij het, samen met zijn vrouw, heeft over zingeving op het werk. Een aanrader! Vriendelijke groeten, Luk