Tien HR Analytics voorspellingen voor 2011

7

Zijn HR Analytics de toekomst van HR? 2010 was zeker het jaar waarbij HR Analytics steeds nadrukkelijker op de voorgrond traden. Naar aanleiding van de HR Analytics Summit van P&Oactueel, afgelopen najaar, kreeg ik nogal wat vragen over hoe ik de toekomst van HR Analytics zie evolueren. Hieronder mijn lijstje, veel lees- en reflectieplezier!

 

1. Waar te beginnen?

HR blijft het moeilijk vinden om zijn rol te bepalen bij het gebruik van HR analytics en dat terwijl HR meer dan ooit aan de ‘ insights’ stuurknuppel moet zitten. HR weet niet precies waar te beginnen en heeft niet de juiste competenties terzaken.

2. De CEO wacht erop!

CEO’ s en managers zullen steeds veeleisender worden op het vlak van op feiten en harde data gebaseerde besluitvorming.

3. Makkelijker technische oplossingen

Analytics zijn niet langer het terrein van statistici. Steeds meer analyse-tools zullen ter beschikking komen als desktop solutions, gekoppeld aan de bestaande HRIS of payroll-systemen (de zogenaamde ‘ middle-ware’ oplossingen).

4. Focus op eindgebruiker

Management als eindgebruiker krijgt steeds meer rechtstreeks toegang tot data en insights.

5. Analytisch HR Talent

HR zal beginnen na te denken over het aanwerven van analytisch HR talent om de HR insights te kunnen leveren die het management nodig heeft.

6. Vooruitzien!

HR metrics en generieke scorecards zijn ‘ gisteren’ (opvolgen van data uit het verleden). HR Analytics zijn ‘ morgen’ (verschaffen van inzichten voor besluitvorming). Metrics is zoals ‘ accounting’ (je hebt ze wel nodig!). Analytics is zoals ‘ finance’ (analyses, forecasting, scenario planning,& ).

7. Strategische Workforce Planning

Scenario planning wordt een sleutelcompetentie voor HR. Studies tonen aan dat CEO’ s hier hoge verwachtingen koesteren ten aanzien van HR’ s waardetoevoeging.

8. Co-ownership met lijnmanagement
Cross-divisionele samenwerking zal versterkt moeten worden om de juiste analyse-methodieken te gebruiken en de juiste management-ondersteuning te geven. HR faciliteert dit process.

9. Le nouveau HR est arrivé!
De HR professional die ‘ business acumen’ , analytische competenties en generalistische HR expertise combineert, zal een veel gevraagde persoon worden.

10. Competitief voordeel
Organisaties die HR Analytics gaan gebruiken om besluitvorming te ondersteunen en predictieve scenarios ontwikkelen voor de toekomst, zullen hieruit een sterk competitief voordeel halen, op welk terrein dan ook, zowel zakelijk als organisatorisch, profit of non-profit.

Luk Smeyers

Meer HR Analytics »


Meer HR Analytics »

Naar het HR Analytics Dossier »



Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

7 reacties

  1. Dag Luk,

    Ik zie wel in dat de “analytics”en de “metrics”en “business acumen” en de “insights”en de “middle-ware”en de “tools”en “HR insights” en “workforce planning”en “co-ownership”en “scenario planning”en al dat andere Rutte-achtige Anglosaksisch taalgebruik leidt tot een wijziging in P&O, maar mag ik eens in gewoon Nederlands vragen, waar blijft nu de opdrachtsformulering aan de personeelsadviseur en hoofd P&O om daadwerkelijk een gedrag te gaan vertonen om cijfermatig en analytisch een aanvulling te zijn op de strategische keuzen van een ondernemer, bestuurder of directeur. En wanneer iemand werkzam in de HRM als strategische partner van ee n eindbeslisser gat opereren. Want daar wringt de schoen, de opleiding voor P&O / HRM zijn onvoldoende aangesloten (te weinig bedrijfskunde in het pakket of andere “hardere”vakken) en te weinig aandacht voor daadwerkelijke beslissingen van eindbeslissers om huidige personeeslmansen te ontslaan en te vervangen door hetgeen hij (aangegeven door hen zelf!) daadwerkelijk nodig heeft.
    Ik mis de aansluiting naar de praktijk eerlijk gezegd, het is een opsooming van een bedrijfskundig boek uit de States waar alles zich richt op statistiek. En we weten nu toch dat statistiek alleen niet werkt, de controlfase van het Taylorisme zijn we al lang voorbij en heeft plaats gemaakt voor zaken als verantwoordelijkheid, persoonlijke vrijheid, creativiteit, etc. En dat is niet uit te drukken in “counting beans” maar wel in zichtbaar gedrag van medewerkers en managers.

    greetz,

    L?on Evers

  2. Niek Zantingh op

    Wat betreft de hang naar Analytics en Anglosaksisch denken komt het (alhoewel “meten” naar mijn mening altijd van belang blijft) altijd weer neer op die uitspraak van Einstein. Iets wat wij als HR-mensen (en overigens ook de managers) toch goed in het achterhoofd moeten houden.

    “Not everything that can be counted counts, and not everything that counts can be counted”

    Mvrgr,
    Niek

  3. Richard Greve op

    Heldere opsomming. Ter aanvulling. Het is nu net of ‘HR analytics’ vooral moet gaan voldoen aan de behoefte van het management en CEO’s om te kunnen sturen. Draai het eens andersom. Analytics kunnen ook juist HR dienen om de mogelijkheden en (on)mogelijkheden te laten zien van HR. Er komt een punt komende jaren waarop HR zal moeten zeggen. “Nee, deze strategie is niet haalbaar of alleen maar haalbaar als we dat qua bemanning anders aanpakken.” Zoals een controller nu ook roept ook: daar is geen budget voor of het moet elders weggehaald worden.

    Met stevige onderbouwde analyses wordt HR vanzelf strategisch en automatisch onderdeel van de boardroom en geen uitvoerend vehikel meer.

    En ja, daar is nog wel wat voor nodig aan change management bij HR.

  4. Hoi, bedankt voor jullie reacties. Ik wacht nog heel even af of er nog reacties volgen en schrijf dan nog een stukje. Tot snel. Vriendelijke groeten, Luk

  5. Richard Koopman / Zynn op

    De vraag is: Is dit wat MENSEN willen als ze ’s ochtends het bed uit stappen om te gaan werken..
    Het proces is leidend – de mens secundair. Niet mopperen als je vervolgens vindt dat je talent in je organisatie mist, of het niet tot ontwikkeling komt.
    Let wel proces is belangrijk omwille van kostenreductie, time to market, betrouwbare kwaliteit en vrij van de grilligheid van de mens..

    Wordt werken er mooier/beter van?

  6. Zo, hier ben ik weer. Beste lezers, bedankt voor jullie reacties. Erg leerrijke discussie. Als gewezen HR verantwoordelijke gedurende meer dan 25 jaar, ben ik er samen met jullie van overtuigd dat het meten van effici?ntie (ratios van HR kosten), de effectiviteit (hebben onze HR programma?s de beoogde effecten?) en impact (hebben onze investeringen een positieve uitwerking op de organisatie-resultaten?) niet het doel op zich zijn maar een methode om essenti?le inzichten te verschaffen bij het bestuur van onze organisaties. Of we dat nu leuk vinden of niet, de meeste (helaas, ja) organisaties hebben nog steeds disfunctionele culturen, net als 20 jaar geleden. En we hebben nog steeds slechte managers, ondanks decennia van managementopleiding.

    Totdat we een manier bedenken om de impact van de belangrijkste investeringen in kaart te brengen (en er is bijzonder veel mogelijk!), zullen we niet de vooruitgang boeken die onze organisaties hard nodig hebben. En uiteraard moeten we ook bezig zijn met, zoals L?on het in zijn reactie terecht stelt, aspecten zoals verantwoordelijkheid, persoonlijke vrijheid en creativiteit. Dat stel ik niet in vraag. Maar als we hard werken aan deze aspecten, moeten we ook in staat zijn om aan te tonen dat we vooruitgang maken en dat de investeringen op dat terrein de impact hebben die van onze ?stakeholders? wordt verwacht. Als we geen verbanden kunnen leggen tussen human capital investeringen en de impact ervan, waarom dan ?berhaupt het werk doen?

    Als jullie graag nog meer willen weten, dan mogen jullie me gerust contacteren of hier nog een reactie achterlaten. Vriendelijke groeten, Luk

  7. Oh ja, nog even dit als reactie op het standpunt van L?on mbt de opleiding van HR mensen. Je hebt helemaal gelijk, L?on, als je stelt dat de opleiding niet voldoet op het ‘harde vlak’. Ik ben er echter van overtuigd dat dit in de komende jaren gaat veranderen. Ik ken al programma’s van universiteiten die hieraan aandacht besteden en ik heb weet van nieuwe opleidingscurriculi in voorbereiding. De trend zal niet te stoppen zijn en de opleiding zal moeten volgen. Overigens heeft de wetenschap een grotere traditie dan de HR praktijk op het vlak van meten van de verbanden tussen HR praktijken (bv.) en de performance van organisaties. Er is op dat vlak de voorbije 20 jaar enorm veel onderzoek verricht. Helaas bereikt dat niet de HR praktijk.

    HR mensen kiezen vaak voor HR-gerichte opleidingen omdat ze zwak zijn in kwantitatieve methodieken. En dat breekt ons vandaag zuur op in HR. Ondanks het feit dat ik, samen met jullie, de angelsaksische business-modellen met enige scepsis betracht, hebben ze op dit terrein de afgelopen jaren een enorme voorsprong genomen.

    Bovendien hebben wij als HR verantwoordelijken de plicht om onze HR afdelingen permanent te herdenken op het vlak van de competentie-mix. Ik kom organisaties tegen waar men dit inmiddels duidelijk begrepen heeft. Mochten jullie daarin interesse hebben, bestudeer svp even het Google-model van HR met wereldwijd 1/3 analytici, 1/3 ex-consultants en ‘slechts’ 1/3 HR business partners. Je kan daarover heel wat vinden in het internet.

    Misschien iets om verder over te reflecteren. Alvast veel succes in jullie zoektocht!

    Groeten,
    Luk