Meer data betekent niet direct productievere medewerkers

0

Werk moet tegenwoordig als leuk worden gezien. Medewerkers hebben geen functie, maar een carrière, worden betrokken bij het wel en wee van de werkgever en moeten zich er echt thuisvoelen.

Daar streven werkgevers naar. Echter, volgens professor Tomas Chamorro-Premuzic (bedrijfspsychologie) dromen werkgevers er nog steeds van om van hun medewerkers goed presterende machines te maken. Het begin van een nieuwe Tayloriaanse periode, aldus Chamorro-Premuzic, dankzij de verdergaande penetratie van techniek op het werk. HR gaat steeds meer lijken op mensenanalyse, en talentmanagement is het proefkonijn voor big data. Managers hopen op deze wijze dat technologie en data hen in staat zullen stellen om het presteren van medewerkers te meten, te voorspellen en te managen.

Volgens een recent onderzoek onder werkgevers met meer dan 100 werknemers denkt 75% van die werkgevers dat het integreren van data in talentmanagement-praktijken nu noodzakelijk is (al gelooft slechts 25% dat zij dit voor elkaar krijgt). Via bijvoorbeeld wearables worden steeds meer data verzameld. Er staan volgens Chamorro-Premuzic drie hordes in de weg om als werkgever echt te kunnen profiteren van al die data:
Privacy: Het staat organisaties in de meeste gevallen vrij om data te gebruiken. Echter, dat gaat wel ten koste van het moraal en de betrokkenheid van medewerkers. Dit kan voorkomen worden door medewerkers om toestemming te vragen voor het verzamelen en analyseren van data en door het anonimiseren van data. Maar ook dan verdwijnen zorgen over privacy niet helemaal.
Gebrek aan expertise: Managers moeten in staat zijn om te begrijpen wat de inzichten uit big data betekenen voor de wijze waarop zij managen. Data leveren alleen bruikbare antwoorden op als de juiste vragen worden gesteld. Door managers te scholen in datawetenschappen en organisatiepsychologie kunnen deze problemen aangepakt worden. Dat kost echter veel tijd en geld.
Organisatiepolitiek: Zelfs als managers met de data zouden kunnen omgaan en medewerkers zich niet druk maken over hun privacy, zou er nog steeds verschil zijn tussen wat organisaties moeten doen en wat zij daadwerkelijk doen. Dat is het gevolg van de onzichtbare krachten waarmee iedere organisatie te maken heeft. In een rationele wereld zou evidence-based management al lang een tegengif geweest zijn tegen nepotisme en onbewuste vooroordelen. Data en feiten zijn echter zelden voldoende om emoties en de dynamiek van sociale interacties opzij te zetten. Chamorro-Premuzic: “Het feit dat we nu problemen kunnen identificeren betekent nog niet meteen dat we ook geïnteresseerd zijn in het oplossen ervan. Tenminste, niet via logica en verstand.”

Het zal dus nog wel even duren voordat data ervoor zorgen dat medewerkers gaan presteren als goed geoliede machines. Medewerkers blijven voorlopig spirituele machines, te gefixeerd op betekenis, falen en succes om hyper-efficiënt te zijn.

Zo lang mensen meer worden geregeerd door emoties, vooroordelen en ego dan door reden, weerspiegelt of versterkt zelfs – technologie de menselijke zwakheden.

Bron: HBR

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.