‘Investeerders wensen HR-data over menselijk kapitaal’

2

Het verzamelen, analyseren en rapporteren van gegevens over het menselijk kapitaal verbetert het besluitvormingsproces en leidt tot een beter begrip van de link tussen human resources, businessstrategie en prestaties.

 

Dat blijkt uit nieuw onderzoek van de befaamde Britse tegenhanger van de NVP, de Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD).

De CIPD-onderzoekers spraken voor hun onderzoek met investeerders, maar zij peilden ook bij ondernemingen naar de perceptie over welke informatie rond menselijk kapitaal investeerders het meest zou interesseren. In 2007 voerde het CIPD al een gelijksoortig onderzoek uit, zodat het interessant is om te kijken of de interesses na de financiële crisis zijn veranderd, zo schrijft de Britse website Peoplemanagement.co.uk.

Big Data en HR

Uit het CIPD-onderzoek komt een blijvende kloof naar voren tussen de data die op dit moment voorhanden is en de werkelijke vraag naar specifieke data die investeerders en andere stakeholders nodig hebben om beslissingen te nemen voor de business.

‘ Ons onderzoek toonde aan dat investeerders vergelijkbare data willen, gekoppeld aan key performance indicatoren voor de organisatie, en dat HR perfect geplaatst is om dit soort kwalitatieve, op maat gemaakte data te leveren’ , vertelt Angela Baron, adviseur voor betrokkenheid- en organisatieontwikkeling bij het CIPD. ‘ Het is echter de vraag of de huidige HR-data voldoende is om de informatie te voorzien die stakeholders vragen en die nodig zijn om geschikte meetkaders op te zetten’ , concludeert Baron.

Meer HR Analytics »
Naar het HR Analytics Dossier »

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. andre kremer op

    IK ben wel benieuwd of er HR/HRD professionals zijn die ervaring hebben met het bepalen van de ROI bij HR. Voor uitvoerende beroepen kan ik me dat voorstellen, en bij vergelijkend onderzoek over meerdere bedrijven ook, maar serieuze kengetallen van het rendement van bedrijfsgerichte HRD investeringen ken ik niet. In ons opleidingsinsituut is dat een stevige discussie, of bij HR gerichte scripties ook een financiele verantwoording hoort. Mi is dat make-beleif, en niet realistisch.

  2. Luk Smeyers

    Beste Andre, de trend is dat men steeds minder gebruik maakt van ROI en steeds meer van Business Impact berekeningen. De ROI is inderdaad niet erg zinvol in HR en zeer moeilijk te berekenen. Business Impact of Business Outcomes zijn daarentegen, met de hulp van HR Analytics, makkelijker te berekenen en zijn veel zinvoller. Vaak gaat men HR data (uit payroll, HRIS) combineren met HR research/survey data om daaruit Business Impact af te leiden en mogelijke verbanden te zoeken. Bijvoorbeeld: de Business Impact (uitgedrukt in klantentevredenheid, omzet of wachttijden aan de kassa) van de kwaliteit van de filiaalleider van een supermarktfiliaal (gemeten aan de hand van percepties van medewerkers dmv kwalitatieve/kwantitatieve research. Nog anders gezegd: het kwantificeren van de investeringen in human capital aan de hand van business impact analyses. MVG, Luk

Reageer