HR-metingen botsen tegen een muur

4

Zelfs bij een goede implementatie van HR-meetsystemen botsen organisaties in het algemeen tegen een muur.

 

Dat schrijven Wayne Cascio and John Boudreau in hun boek ‘ Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives’ . Zopas verscheen de 2de hernieuwde editie van hun boek en verscheen er een artikel hierover in de Financial Times.

Geen strategische verandering

Ondanks de steeds uitgebreidere databases en almaar meer gesofisticeerde HR-data-analyse en -rapportage leiden HR-metingen maar zelden tot echte strategische verandering. Tik  HR measurement in op een zoekmachine en u krijgt meer dan 900.000 resultaten over scorecards, piekmetingen, dashboards, datamining, data warehouses, audits,& De waaier aan HR-meettechnologieën is indrukwekkend, maar helaas leidt dat niet tot het gewenste resultaat. Er wordt victorie gekraaid wanneer businessleiders HR-metingen goedkeuren of doorvoeren, of wanneer de bonussen voor topmanagers voor een stuk afhangen van de resultaten van een  HR-scorecard.

Aan leiders incentives geven op basis van HR-metingen is nog niet hetzelfde als verandering brengen in de organisatie. Om impact te hebben moeten HR-metingen een echt strategisch verschil creëren. En er is een grote kloof tussen de verwachtingen van die metingen en de echte invloed ervan. HR kan veel leren van meetsystemen in meer mature domeinen zoals finance en marketing. Daar vormen de metingen slechts een deel van het hele systeem dat leidt tot organisatieverandering door betere beslissingen.

Vergelijking met financiële metingen

In de meeste gevallen doet HR metingen om de investeringen te rechtvaardigen in HR en zijn diensten en activiteiten of om een oorzakelijk verband te bewijzen tussen HR-programma’ s en bedrijfsresultaten. Vergelijk dit met financiële metingen. Hoewel het belangrijk is te meten hoe de boekhouding of financiële afdeling werkt, hebben de meeste financiële metingen niets te maken met hoe programma’ s en diensten van deze afdelingen worden geleverd. Financiële metingen focussen zich vooral op de resultaten: de kwaliteit van de beslissingen over financiële middelen.

Van efficiëntie naar organisatie-impact

HR meet vandaag vooral hoe de HR-functie zijn middelen gebruikt en inzet en of ze wel efficiënt gebruikt worden. Maar om beslissingen over talent doorheen de hele organisatie te verbeteren, moeten HR-professionals een bredere en completere kijk krijgen op hoe metingen de motor kunnen zijn voor strategische verandering. Om die beperkingen aan te passen is één basisprincipe noodzakelijk: De gegevens over menselijk kapitaal zijn enkel waardevol in de mate waarin ze beslissingen verbeteren over talent en de organisatie van dit talent. Dat betekent dat we HR-metingen moeten inbedden in een compleet kader voor organisatieverandering door betere beslissingen.

Luk Smeyers, iNostix

Lees hier het originele artikel en een samenvatting op de iNostix blog


Meer HR Analytics »

Naar het HR Analytics Dossier »



Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Richard Koopman / Zynn op

    Natuurlijk leiden analyses niet tot strategische verandering. Het zijn de ‘ideeen’, ‘de wil’ en de ‘consument’ die leiden tot strategische verandering – en cijfers kunnen dit ondersteunen.

  2. Het gevaar van de toepassing van HR-metingen is dat het af kan leiden van de dagelijkse praktijk. Als de metingen maar goed zijn gaat men denken. De stap is ook zo gemaakt om de metingen, meetmethoden en interpretatie aan te passen bij de gewenste werkelijkheid.

  3. Hans van der Voort op

    Ik hoop dat Ad en Richard een kijkje nemen op onze nieuwe site (zie mijn mailadres). HR-strategie en de integriteit van metingen hoeft niet langer in het geding te zijn.