BlogHR Analytics: Hoe het niet moet

0

Er zijn natuurlijk meerder manieren waarop een HR analytics project fout kan gaan. Luk Smeyers schreef hier vorig jaar al een artikel over. Wat is de nummer 1 reden waarom HR analytics projecten falen? HR Analytics expert Erik van Vulpen geeft een voorbeeld.

Kees is enthousiast! Zijn directeur heeft net groen licht gegeven voor de oprichting van een HR analytics team – en Kees wordt de manager. Het nieuwe team bestaat uit vier zeer gemotiveerde werknemers, waaronder een data scientist. Vol enthousiasme stort het team zich op de interne HR-data. Op basis van de beschikbare data – en het succesverhaal van Credit Suisse – besluit het team om personeelsverloop te voorspellen.

Met dit doel voor ogen, gaat het team hard aan het werk. Relevante variabelen (zoals geslacht, reisafstand en senioriteit) worden geselecteerd, beschikbare data wordt opgeschoond en vervolgens geanalyseerd.

Resultaten HR Analytics

Na een paar maanden werken, presenteert het team haar eerste resultaten. Het team kon vrij accuraat voorspellen wie de organisatie willen verlaten en welke factoren tot personeelsverloop leiden. Een fantastisch resultaat voor het analytics team! Als kers op de taart presenteerde het team ook een dashboard dat al deze informatie overzichtelijk weergaf. Na een half jaar bleek echter dat dit dashboard amper werd gebruikt. Bijna niemand had ingelogd op het systeem.

Personeelsverloop geen probleem

Na met een paar managers te hebben gesproken, kwam de aap uit de mouw. Wat bleek? Een van de managers gaf aan: ‘Ik zie personeelsverloop niet als een probleem. Het is prima als er af en toe iemand weggaat want dat geeft de organisatie een kans om jonge talenten hogerop te laten komen!’ Het gemiddelde personeelsverloop van de organisatie lag rond de 6%. Dit is gelijk aan het landelijk Nederlands gemiddelde (1). Dit betekent dat de gemiddelde werknemer zo’n 17 jaar bij het bedrijf blijft.

Nederlanders zijn erg loyaal. Zo loyaal zelfs dat wij het land zijn met het laagste personeelsverloop in Europa (1). De data die Kees’ HR analytics team vond, was erg interessant, maar totaal niet relevant voor de business.

Aansluiten bij behoeften

Het verhaal van Kees illustreert een probleem dat ik vaak tegenkom bij bedrijven die beginnen met HR analytics. Om echt waarde toe te voegen, moet analytics aansluiten bij de grootste behoeftes en problemen van het bedrijf. Analytics moet dus een middel zijn om een bedrijfsprobleem op te lossen.

HR analytics moet nooit een doel op zich worden.

Dat is natuurlijk niet verrassend, want dat geldt voor alle HR-taken. Talentmanagement en verzuimregistratie moeten ook geen doel op zich zijn, maar een middel om de organisatie beter te laten presteren. Alleen als dat gebeurt, voegt HR waarde toe.

Bronnen:
1. Organisaties onvoldoende voorbereid op grote uitstroom personeel, HAY Group 2013.

Lees meer over:

Over Auteur

Erik van Vulpen

Erik van Vulpen is expert in HR Analytics en gaat in zijn blogs met praktische en toegankelijke voorbeelden uitleggen hoe jij data in je organisatie kunt inzetten.

Reageer