BlogHoe digital HR en analytics de HR wereld (kunnen) veranderen

0

Digital HR en analytics zijn termen die ons aller hart sneller laten kloppen. Bij de meeste omdat het angstzweet ze uitbreekt en ze denken: ‘ik houd niet van cijfertjes!’ Bij een enkeling omdat data best wel interessant vinden. HR-analytics-expert Erik van Vulpen zet de leuke kanten van digitale HR en analytics voor zowel de liefhebber als de angsthaas op een rij.

HR data wordt vaak geassocieerd met het saaie deel van HR. Wanneer we nieuwe mensen aannemen, plaatsen we hun informatie in ons trackingsysteem voor sollicitanten. Wanneer we prestaties beoordelen, zetten we de beoordeling in ons performance management systeem. Wanneer een medewerker het bedrijf verlaat, zetten we zijn of haar status naar ‘beëindigd’. HR data is echter veel meer.

De meesten van ons zien vooral de invoer van data. Maar waarom werken we zo veel met data? Uiteindelijk werken we met HR data om één enkele reden: het helpt ons om prestaties (in de breedste zin van het woord) te verbeteren. Als dat uiteindelijk niet het geval is, moeten we stoppen met zoveel tijd door te brengen met administratie.

Dat is niets nieuws, hoor ik je denken. En dat is waar. Op academisch gebied publiceerden Becker, Huselid en Ulrich ‘The HR Scorecard’ in 2001. Cascio en Boudreau publiceerden in 2008 ‘Investing in People‘. HR-goeroe Josh Bersin schreef in 2013 dat ‘People Analytics volwassen wordt‘ en sindsdien heeft elke invloedrijke HR-schrijver data analytics genoemd als een belangrijke trend voor elk volgend jaar.

Dus, wat is er veranderd?

Wat is veranderd, is dat de adoptie van data binnen HR nog steeds achterblijft. Ik ben steeds weer verbaasd hoe graag organisaties zeggen te willen starten, en hoe weinig het tegelijkertijd ook écht doen. Er zijn een aantal obstakels die organisaties tegenhouden. Als deze op de juiste manier worden aangepakt, maken we een goede kans om grote stappen te maken.

1) Breng de employee lifecycle in kaart.

Data-gedreven besluitvorming begint met data. De meesten van ons hebben redelijk goede data over werving en selectie. Echter, hoe verder we komen in de levenscyclus van de werknemer, hoe rommeliger de data wordt. Prestatiemanagement is een goed voorbeeld. Wie houdt echt objectieve individuele prestaties bij? En hoe zit het met promoties? Deze zijn vaak onmogelijk te vinden in een HR-systeem.

2) Zorg voor een digitale strategie.

In lijn met het voorgaande, we hebben een overkoepelende strategie nodig. Een digitale HR-strategie is essentieel om de levenscyclus van de werknemer door het hele bedrijf in kaart te brengen. De toename van apps en andere tools, die elk gespecialiseerd zijn om een klein stukje van de medewerkerstraject in kaart te brengen, stelt ons als HR professionals in staat om voor elke stap world-class software te implementeren. De geaggregeerde data die in al deze software worden bijgehouden zijn een geweldige input voor HR analytics. Dit zou een belangrijk onderdeel moeten zijn van de digitale HR-strategie van ieder bedrijf.

3) Analyseer je HR data.

Dit spreekt misschien voor zich, maar doe iets met je gegevens. Zoals we eerder hebben gezegd, gegevens moeten altijd worden verzameld met het doel prestaties te verbeteren. HR Analytics is een geweldig hulpmiddel om waarde uit je gegevens te halen. We hebben nog geen gegevens over HR Analytics, maar business analytics hebben over het algemeen een ROI van €13.01 per bestede euro. Let wel, dit onderzoek was uit 2014, dus ik verwacht dat dit aantal in de tussentijd veel groter zal zijn geworden (in 2011 was het €10.66).

4) Maak HR meer datagedreven.

Het gaat niet alleen om het in kaart brengen van de levenscyclus van medewerkers, het benutten van tools en het analyseren van gegevens. Het gaat ook om een verschuiving van traditionele administratieve HR naar een meer data-gedreven en strategische functie. Het verbaast me nog steeds hoeveel HR-afdelingen geen KPIs en strategische doelen hebben. Zonder duidelijk gedefinieerde doelen en meetbare KPIs die de organisatiestrategie volgen, is het onmogelijk om een bijdrage te leveren aan de rest van de organisatie. HR in het algemeen meer data-gedreven maken is daarom de eerste en laatste stap in dit proces. Het is een transformatie, een andere manier van denken. Dit draait dus om digitale processen en HR analytics training van medewerkers.

Neem HR data serieus

HR data is niets nieuws. Het bestaat al een tijdje en zal nog veel langer aanwezig zijn. Het wordt nu echter tijd om het serieus te nemen, om drie redenen.

  1. Ten eerste is het de hoogste tijd. Er zit echte waarde in data voor HR. Lees daarvoor deze blog over hoe Credit Suisse HR analytics inzet >>>
  2. Ten tweede is het HR data. Als HR geen eigenaar is van de data, wie dan wel? HR heeft de expertise om relevantie van data te bepalen en de data goed te interpreteren.
  3. Ten derde een alternatief scenario. Wat gebeurt er als we data niet serieus nemen? Ik zie heel af en toe in bedrijven waar HR achterblijft dat de afdeling financiën de data gaat analyseren. Zij hebben data-analisten die graag willen graven in de stapel HR data dat het afgelopen decennium is verzameld. Wanneer dat gebeurt, zullen financiële professionals belangrijke HR beslissingen gaan nemen. Dat is een onwenselijk scenario omdat de aandacht voor mensen, hun capaciteiten of rol in het team vaak over het hoofd wordt gezien. Dit is niet wat we willen zien gebeuren met betrekking tot HR data en HR analytics.

Maar zo ver is het gelukkig voor de meeste nog niet. HR data biedt mogelijkheden en het is aan ons om daar iets mee te doen. En in tegenstelling tot het bekende gezegde: beginnen is helemaal niet zo moeilijk.

Hoe begin je met HR analytics? Lees het interview ‘Voor HR Analytics hoef je geen ingewikkelde software te kopen, want om te beginnen gebruik je gewoon Excel.’

Lees meer over:

Over Auteur

Erik van Vulpen

Erik van Vulpen is expert in HR Analytics en gaat in zijn blogs met praktische en toegankelijke voorbeelden uitleggen hoe jij data in je organisatie kunt inzetten.

Reageer