Blog De HR analytics accountability creep

0

Op vraag van een aantal HR professionals vertel ik langs deze weg graag nog eens over mijn vrij recente ervaring met een grote organisatie waar ik onlangs een nieuw HR-analytics project plotseling moest stopzetten na een heftige interne discussie over het al dan niet toestaan van gebruik van medewerkers- en business-data voor afdelingsoverschrijdende prestatieanalyses. Innovatief denkende HR-professionals in deze organisatie werden door belangrijke interne stakeholders (directie en vakbonden) fors teruggefloten. De ‘ accountability creep’ sloeg er ongemeen hard toe. De minder rooskleurige kant van HR analytics& daarover mag ook wel eens geschreven worden. Om ervan te leren, uiteraard!

Elke dag opnieuw merk ik dat de sterker wordende verbinding tussen bedrijfs- en HR-data in toenemende mate leidt tot een fenomeen dat Michael Schrage van de universiteit Massachusetts Institute of Technology de ‘ accountability creep’ noemt: de technocratische variant van de militaire ‘ mission creep’ , een project of missie dat meer impact krijgt dan zijn originele doelstellingen, vaak omdat het een succes ‘ dreigt’ te worden. Hoe meer HR en bedrijfsdata uit steeds meer bronnen door organisaties verzameld en geanalyseerd worden, hoe meer managers en leidinggevenden aansprakelijk kunnen worden gesteld voor eventuele inefficiënties die uit die analyses naar boven zouden kunnen komen.

In mijn ervaring verklaren managers zich meestal wel bereid om bepaalde human capital processen te optimaliseren, maar wanneer het gaat over een daarmee gepaard gaande verhoging van de aansprakelijkheid, zijn ze doorgaans veel meer verdeeld. Het voorbeeld van het stopgezette project past volledig in dit plaatje. Het effect van de toegenomen ‘ accountability’ wanneer analytische resultaten zichtbaar worden, is vaak het ‘ ongelukkige’ neveneffect in plaats van het gewenste resultaat van innovatieve HR-analytics. Grotere verantwoordelijkheid maakt mensen nerveus.

Aan de ene kant ervaren organisaties die met data-initiatieven of HR-analyses starten nog steeds grote problemen met kwantitatieve of technische competenties. Anderzijds merk ik echter ook steeds vaker dat, zodra het management leert wat HR-analytics voor de organisatie zouden kunnen betekenen, zij de kans groter inschatten dat de zakelijke voordelen zouden kunnen worden overschaduwd door het risico van blootgelegde zwakte, disfunctie en incompetentie. Het maakt HR-professionals, die nieuwe inzichten willen verwerven door het gebruik van geavanceerde HR-analytics, erg kwetsbaar.

Lees de discussie door Luk Smeyers in ‘Accountability creep’.

Veel hangt nochtans af van de cultuur van de organisatie. Zetten betere analyses managers aan prestaties te optimaliseren? Worden HR analytics intern aanvaard als transparante diagnostiek om mensen en processen vooruit te helpen? Of identificeren ze de elementen die de productiviteit zwakker maken en die snel en kostenefficiënt uit de organisatie moeten worden gesneden? Veel organisaties investeren meer in het verwerven van analytische capaciteiten dan in de confrontatie met de aansprakelijkheidscrises die ze kunnen doen ontstaan. HR zal over de afdelingen heen nauw moeten samenwerken om te begrijpen hoe medewerkergerelateerde data omgezet kunnen worden in intelligente inzichten. En dat op een zodanige wijze dat de privacy van individuele medewerkers niet wordt aangetast en er een sterk draagvlak bij het management wordt ontwikkeld. Geen sinecure!

Heb jij een praktische tip op gebied van meetbaar HR?

Het lijkt de mantra van elke HR-afdeling: meer weten en ‘ dus’ gaan meten. Als er op werkelijk élke HR-redactie wel iets meer te meten valt, dan moet er vast een hoop van elkaar te leren zijn. Daarom organiseert XpertHR Actueel de serie Meetbaar HR. Deel jouw praktische tip  of stel een vraag op gebied van Meetbaar HR op XpertHR Actueel Connect.

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer