Blog Luk Smeyers: Valkuilen van HR analytics

0

De technische obstakels voor het werken met HR-analytics zijn nog wel te overkomen. Maar wat moeten we aan met de zwaktes en incompetenties die ermee aan het licht komen? Luk Smeyers schrijft over de accountability hazard.

Tijdens de vele workshops die ik geef vraag ik de deelnemers steeds welke belangrijkste valkuilen zij zien om met HR-analytics te starten. Over de klassieke items zijn ze het daarbij snel eens: het gebrek aan analytische vaardigheden in HR, omvangrijke problemen met HR-data en systemen en onduidelijke of niet goed geformuleerde hypothesen met geringe strategische toegevoegde waarde. Raar genoeg komen de deelnemers slechts zelden tot de allerbelangrijkste sleutel tot succes, namelijk de cultuur van de organisatie.

Menige organisatie die ik in de voorbije jaren heb bezocht, ziet haar HR analytics-inspanningen tegen een muur van intern verzet aanbotsen. Als voornaamste redenen waarom die initiatieven moeizaam van de grond komen zie ik het (deels) ontbreken van een cultuur die datatransparantie toelaat en die gefocust is op het gebruik van al dan niet vertrouwelijke data bij de HR-besluitvorming.

Disfunctie

Aan de ene kant stuiten organisaties die met data-initiatieven beginnen inderdaad op grote problemen met kwantitatieve of technische competenties. Maar op termijn zijn die wel overbrugbaar. Anderzijds merk ik steeds vaker dat zodra managers in gesloten of negatieve organisatieculturen leren wat HR-analytics voor de organisatie zouden kunnen betekenen, de zakelijke voordelen worden overschaduwd door het risico van blootgelegde zwakte, disfunctie en incompetentie. Het maakt HR-professionals, die nieuwe inzichten willen verwerven door het gebruik van geavanceerde HR-analytics, erg kwetsbaar. Hoe meer HR- en bedrijfsdata uit steeds meer bronnen door organisaties verzameld en geanalyseerd worden, hoe meer managers en leidinggevenden in de mindset komen dat ze aansprakelijk kunnen worden gesteld voor eventuele inefficiënties die uit die analyses naar boven zouden kunnen komen. Managers verklaren zich meestal wel bereid om bepaalde HR-processen te optimaliseren, maar wanneer het gaat over een daarmee gepaard gaande verhoging van de aansprakelijkheid, zijn ze in mijn ervaring veel meer verdeeld. Ik noem het de accountability hazard.

Verantwoordelijkheid

Onlangs moesten we een nieuw HR analytics-project in een grote organisatie plotseling stopzetten na een heftige interne discussie. Die ging over de verantwoordelijkheden van de voor enkele managers minder aangename analytische uitkomsten. Het voorbeeld van het stopgezette project past volledig in het plaatje van een negatieve analytische cultuur die de kracht van analytics volledig ondermijnt. De impact van de toegenomen verantwoordelijkheid wanneer analytische resultaten zichtbaar worden, is vaak het ongelukkige neveneffect in plaats van het gewenste resultaat van innovatieve HR-analytics. Grotere verantwoordelijkheid maakt mensen nerveus.

Veel organisaties investeren meer in het verwerven van analytische capaciteiten dan in de confrontatie met de aansprakelijkheidscrises die ze kunnen doen ontstaan. Deze grote uitdaging van de accountability hazard baart me zorgen, want ik word er voortdurend opnieuw mee geconfronteerd. Ik doe dan ook een oproep aan HR om te beseffen dat het starten met innovatieve HR analytics, automatisch ook de aansprakelijkheidscultuur en –praktijk transformeert en dat men hiermee willens nillens rekening zal moeten houden.

 

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer