Blog Luk Smeyers: Behoeftenanalyse? Niet doen!

0

Een behoeftenanalyse is geen goed proces om met analytics te beginnen. Luk Smeyers legt uit waarom.

Tijdens de voorbije maanden maakte ik een aantal keer deel uit van projectteams in organisaties die met voorspellende HR-analytics gingen starten. Ze kozen voor de weg van de behoeftenanalyse om na te gaan wat de nieuwe (opstartende) HR-analytics-afdeling kon betekenen voor de HR-stakeholders van de organisatie (zoals businesspartners, functionele leiders, experts op het gebied van recruitment, training, arbeidsvoorwaarden enz.). Ik had ze vooraf gewaarschuwd dat dit geen goed proces is om te starten met analytics. Waarom niet? Om drie redenen:

  • Omdat helaas het merendeel van de HR-professionals nog steeds een bedroevend lage kennis heeft van de kracht en de mogelijkheden van voorspellende HR-analytics. Hen vragen wat het voor hen kan opleveren of betekenen levert geen bruikbare antwoorden op.
  • Omdat het nooit de bedoeling mag zijn om enkel met een aantal – weliswaar belangrijke – HR-collega’s te praten. Waarde toevoegen met nieuwe inzichten over de impact van mensen op de business of organisatie, doe je in eerste instantie door het praten met businessmensen, niet (enkel) met HR.
  • Omdat een behoeftenanalyse, als er überhaupt al wat uit de bus komt, altijd leidt tot een lange wish-list waaraan men achteraf niet kan voldoen. Men creëert ongewild (te) hoge verwachtingen die in de beginfase al meteen de geloofwaardigheid onderuit kunnen halen. De vraag: ‘Wat kunnen we voor jullie doen?’ is absoluut te vermijden!

Wat dan wel?

Wat dan wel doen? Moest ik vandaag nog in de schoenen staan van de CHRO, dan zouden dit mijn prioriteiten zijn (willekeurige volgorde) bij de setup van mijn analytische afdeling:

  • De analytische functie tot mijn rechterhand intelligence service maken (‘the next door office’).
  • Vier à vijf sleutelprocessen in de business waarop mensen een belangrijke impact hebben in kaart brengen samen met de business-mensen en met hen deze processen volledig data driven uitbouwen (combinatie van people en business data).
  •  Alle bestaande belangrijke HR-processen (zoals recruitment, training, talent management) volledig data driven onderbouwen en voor alle processen de belangrijkste succesfactoren voorspellen (met jaarlijkse update).
  • Een ambitieuze analytische pilot samen met de business opstarten, dus geen klein testprojectje in de marge van de organisatie (zoals de meesten doen).
  • Een grondige analyse maken van het analytisch niveau van de HR-functie en een roadmap ontwikkelen om dat substantieel op te krikken in de komende twee tot drie jaar.
  • Alle belangrijke trends (verloop, absenteïsme, ongevallen enz.) niet enkel terugkijkend rapporteren maar koppelen aan statistische voorspellingen voor de komende drie, zes of twaalf maanden.
  • Om snelheid te winnen in het begin, de kwantitatieve expertise bij de opstart van de analytische functie outsourcen en veel meer focussen op de ontwikkeling van translators; HR-professionals die de brug kunnen slaan tussen analyse en operationele implementatie.

Behoeftenanalyse? Nooit meer doen!

 

 

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer