Big data en HR-analytics: geen woorden maar daden

0

HR heeft een inhaalslag te maken met big data. Zo blijkt uit onderzoeksrapport ‘ Global Human Capital Trends 2014’ van Deloitte Consulting. In een tijd dat big data een gangbaar strategisch onderdeel is van diverse bedrijfsonderdelen geeft 86 procent van de bedrijven wereldwijd aan geen mogelijkheid te hebben voor HR-analystics.

Dit terwijl analytics bij 81 procent van de bedrijven wél wordt gebruikt door de financiële afdeling, bij 77 procent door de afdeling operations, bij 58 procent door sales en bij 56 procent door marketing.
Het goede nieuws is dat 57 procent van de HR-teams in 2013 haar investeringen in meetmethodes en analytics heeft verhoogd. De bedrijven die hier koploper in zijn, hebben hun succes in wervingsactiviteiten verdubbeld en hun capaciteiten in leiderschapsontwikkeling verdriedubbeld. Ook mogen zij zich verheugen in aandelenkoersen die dertig procent hoger liggen dan van concurrenten die dit niet doen.
Hoewel bedrijven het belang erkennen van HR-analytics, geven deelnemers aan het onderzoek van ‘Global Human Resources Trends 2014’ aan dat zij hier bij lange na nog niet op voorbereid zijn.

Zwakte in analytics aanpakken

Ondanks dat analytics voor sterke verbeteringen kan zorgen, moeten de meeste bedrijven deze mogelijkheden nog omzetten in daden. Momenteel gebruikt 14 procent van de bedrijven een of andere vorm van HR-analytics, terwijl ruim 60 procent nog gebruikmaakt van HR-systemen die onvoldoende bruikbare data opleveren om inhoudelijke, data-gestuurde beslissingen te kunnen nemen.
Dit is waarschijnlijk de reden dat negen van de tien respondenten in het onderzoek het eigen bedrijf beoordelen als ‘zwak’ of net aan ‘voldoende’ wat betreft hun huidige mogelijkheden voor talenten- en HR-analytics. Ruim tweederde (67 procent) van de organisaties vindt zichzelf tekortschieten als ze HR-data gebruikt bij het voorspellen van arbeidsprestaties en bij het verbeteren hiervan.
Een kleine minderheid (48 procent) van de respondenten werkt aan deze tekortkoming door plannen te maken om zich verder te ontwikkelen op het gebied van talenten- en HR-analytics.
In 2014 zal de focus op big data HR-leiders uitdagen om een talenten-analytics team op te zetten, en multidisciplinaire vaardigheden samen te brengen. Maar ook om een langetermijnplan te maken om HR te ontwikkelen door goede duiding van big data en HR-analytics.

Zet woorden in daden om

Wat bedrijven kunnen doen om de transitie van datarapportage naar data-analytics te maken:

– Zoek vakkundige analisten om het team te leiden
Een vakkundige analist in je team hebben is niet hetzelfde als een vakkundig analist die het team leidt. Afhankelijk van de ontwikkelingsfase van een organisatie kan het ook een goed idee zijn om als teamleider te kiezen voor een vakkundige salesmedewerker als deze ook veel anderen in de organisatie moet overtuigen van het belang van HR-analytics.

– Bouw vakkennis op door te experimenteren
Kies een zakelijk probleem, breng mensen in verschillende functies bij elkaar, overweeg welke types data mogelijk kunnen helpen om het probleem op te lossen, en ga op zoek naar de techniek die het team zou kunnen helpen om de data te analyseren en oplossingen te bedenken.

– Maak analytics gebruiksvriendelijk voor de gehele organisatie
Maak hiervoor gebruik van tools zoals dashboards, om maximale waarde aan business units te kunnen leveren.

Meer weten over Big Data in HR? Ontdek de mogelijkheden voor jouw organisatie tijdens HR the next level op 9 oktober

www.hrthenextlevel.nl

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.