4 HR vragen die big data beter beantwoorden dan mensen

0

Kazim Ladimeji stelt dat big data geloofwaardigheid en invloed kunnen vergroten. Sterker nog, door geen gebruik te maken van data bij het nemen van beslissingen wordt de reputatie van HR geschaad.

HR professionals maken lang niet altijd gebruik van de hun ter beschikking staande data. Ze zijn sceptisch over nut en noodzaak daarvan. Ladimeji heeft daarom vier voorbeelden op een rij gezet waaruit blijkt dat door gebruik te maken van big data betere beslissingen genomen kunnen worden.

1. Hoe ziet de ideale persoon eruit voor het vervullen van een specifieke functie?

Deze vraag wordt gewoonlijk beantwoord op basis van gevoel. Xerox laat zien dat dit beter kan gebeuren met behulp van data. Xerox ontwikkelde een model om te kunnen bepalen hoe de ideale callcenter medewerker eruit ziet. Het blijkt dat de ideale medewerker dichtbij het werk woont, van betrouwbaar vervoer gebruik maakt en op tenminste 1 sociaal netwerk actief is, maar niet meer dan vier. Deze medewerker is niet al te nieuwsgierig of empathisch, maar wel creatief. Met behulp van deze criteria werd een geautomatiseerd assessment ontwikkeld voor het screenen en aannemen van kandidaten. Een half jaar na invoering bleek het verloop met 50% gedaald te zijn.

2. Hoe ziet het ideale inwerktraject eruit?

De meeste organisaties beseffen dat het goed inwerken van nieuwe medewerkers belangrijk is. Het onboadingproces wordt echter niet op basis van data vormgegeven. Google deed dit wel. Zij analyseerde de prestaties van nieuwe medewerkers en ontwierp het meest optimale inwerkproces. De productiviteit van nieuwe medewerkers steeg vervolgens met 15%.

3. Wat is de optimale omvang van een team?

In de meeste organisaties groeien en ontwikkelen teams zich willekeurig, organisch, zonder dat daar een specifieke strategie aan ten grondslag ligt. Hoe kun je überhaupt bepalen wat de ideale teamsamenstelling is? Google gebruikte big-data om de optimale omvang en samenstelling van teams vast te stellen.

4. Is het belangrijk om naar cijfers, opleidingsinstituut of referenties te kijken bij sollicitanten?

Cijfers en ervaring zullen wel samenhangen met hoe iemand presteert, toch? Een verzekeringsmaatschappij had hier zo haar twijfels bij en liet er een big data-analyse op los.

Dit bedrijf ging er altijd vanuit dat de beste salesmensen goede cijfers behaald moesten hebben, gestudeerd moesten hebben aan een instelling met een goede reputatie en ervaring met het verkopen van hoogwaardige diensten. De data wezen uit dat dit een verkeerde veronderstelling was. Wat wel belangrijk was: geen typefouten op het CV, school afgemaakt, ervaring met het verkopen van auto’s of onroerend goed, de vaardigheid om om te gaan met vage instructies en goede timemanagement-vaardigheden.

Zes maanden na de introductie van deze nieuwe selectiecriteria steeg de omzet met 4 miljoen dollar.

Deze vier voorbeelden bewijzen volgens Ladimeji dat het vaak beter is om gebruik te maken van big data in plaats van het nemen van beslissingen op basis van gevoel en perceptie.

Bron:Recruiter.com

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.