10 Ontwikkelingen op het gebied van People Analytics

0

HR-consultant Josh Bersin heeft 10 ontwikkelingen op het gebied van People Analytics op een rij gezet:

  1. People Analytics zijn nog belangrijker dan we dachten. Volgens recent onderzoek van Deloitte maakt 87% van de directieleden zich zorgen over retentie en betrokkenheid, 86% over leiderschap en 85% over vaardigheden van het huidige personeel. Ondanks deze zorgen is bijvoorbeeld de betrokkenheid van personeel in een gemiddeld bedrijf laag. Organisaties hebben dus dringend data nodig om uit te vinden waarom medewerkers blijven, om te bepalen wie succesvol is en hoe innovatie aangeslingerd kan worden.
  2. People Analytics zal exponentieel groeien. Het lijkt momenteel alsof er weinig gebeurt op het gebied van People Analytics. Dat beeld is bedrieglijk, aldus Bersin. De ontwikkeling gaat langzaam, maar gestaag, totdat een omslagpunt bereikt wordt en de groei exponentieel is. Zo ging het bijvoorbeeld ook bij Business Analytics en het in kaart brengen van het menselijke genoom.
  3. De meeste organisaties weten nog niet echt wat het is. People Analytics is geen HR analytics. Het is veel breder. Het brengt alle data over mensen in een bedrijf samen om specifieke bedrijfsproblemen te analyseren en op te lossen, zoals fraude, klanttevredenheid, productiviteit en retentie.
  4. Datamanagement blijft de grootste barrière. Data zit in verschillende systemen, zijn vervuild, verouderd en inconsistent. Het integreren en opschonen van data is voor veel organisaties een uitdaging, die echter wel steeds vaker wordt opgepakt.
  5. Modelleren is waardevol, maar het implementeren van modellen is belangrijker. Een goed model dat retentie voorspelt of het juiste ontwikkelpad voor leiders toont is waardevol. Echter,  “having the answer does not make it happen.” Het draait om de implementatie. Bersin pleit er dan ook voor om het People Analytics team te versterken met enkele goede verandermanagementspecialisten.
  6. De markt van leveranciers is nog erg versnipperd. Er zijn vele tientallen leveranciers van systemen. Sommige leveranciers zijn zeer gespecialiseerd, waar anderen juist proberen een totaaloplossing te bieden. De komende jaren gaat er nog veel gebeuren op dit gebied, is de voorspelling van Bersin.
  7. Een gemengd team is nodig. Je hebt data-analisten en statistici nodig om modellen te bouwen en analyseren. Maar zij kunnen dit niet alleen. Er moeten o.a. ook mensen uit de lijn, IT’ers, organisatiedeskundigen en A&O psychologen bij betrokken worden. Een multidisciplinair team, dat een nieuw Center of Excellence in HR vormt.
  8. Er komen nieuwe soorten data beschikbaar. Het gaat niet alleen om data in het HR-systeem. Er moet gekeken worden naar de uitkomsten van het medewerkertevredenheidsonderzoek, e-mailhistorie, data die via wearables beschikbaar komt, gps-data, etc.
  9. Veiligheid en anonimiteit zijn basisvoorwaarden. Medewerkers maken zich uiteraard druk over waar al deze data voor gebruikt gaan worden. Zij moeten gerustgesteld worden. Het People Analytics team moet getraind worden op het gebied van data- en identiteitsprotectie en privacy.
  10. Kennisdeling. Bersin pleit voor samenwerking en het delen van bevindingen met andere organisaties. Zo wordt People Analytics het snelst volwassen en kan iedereen profiteren van de potentie die People Analytics biedt.

Bron: LinkedIn Pulse

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.