Soorten flexwerk en aandachtspunten voor werkgevers

0

Een beetje flexibiliteit, dat is wel zo handig bij een moeilijk te voorspellen werkaanbod. Er bestaan verschillende vormen van flexibele arbeidsrelaties, elk met hun eigen aandachtspunten op gebied van verantwoordelijkheden voor de werkgever en rechten voor de werknemer. In dit artikel zetten we ze voor je op een rij.

Let op: in cao s kunnen aanvullende afspraken zijn gemaakt die afwijken van onderstaande richtlijnen. Raadpleeg dus altijd de betreffende cao.

1. Nuluren en oproepcontracten

In de arbeidsovereenkomst wordt afgesproken dat de werknemer op afroep beschikbaar is om werk te verrichten. Hoeveel uren de werknemer die maand gaat werken, wordt vaak niet afgesproken. Dat is afhankelijk van het werkaanbod.
– nulurencontract: werknemer moet komen werken bij een oproep
– oproepcontract met voorovereenkomst: werknemer bepaalt zelf of hij of zij bij een oproep komt werken
– min-maxcontract: je spreekt af hoeveel uren de oproepkracht minimaal en maximaal werkt

Nulurencontract
Bij een nulurencontract is de werknemer verplicht om te gaan werken als de werkgever hem of haar oproept. Alleen over de gewerkte uren wordt loon betaald. Na drie maanden moet het loon voor een aantal uren worden doorbetaald, tenzij in de cao of arbeidsovereenkomst anders geregeld is. De hoogte van die doorbetaling wordt bepaald door het gemiddelde van de gewerkte uren in de laatste drie maanden te nemen.

VoorovereenkomstBij een voorovereenkomst is de werknemer niet verplicht om te komen werken bij een oproep. Stel, de werknemer doet dat wél, dan ontstaat een tijdelijk contract. Na drie van deze contracten heeft de werknemer bij een vierde oproep die geaccepteerd wordt, recht op een vast contract (tenzij dat in de cao anders is geregeld).

Gaat het om een contract van 15 uur of minder? Dan moet voor elke oproep tenminste drie uur loon worden betaald, of het aantal uren daadwerkelijk gewerkt wordt of niet. Dit geldt alleen als er geen afspraken zijn gemaakt, over het tijdstip van arbeid, of als de omvang van arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd.

[([003_RBIAdam-image-1319881.jpeg])]

2. Freelancer of zzp er

Een zelfstandige zonder personeel, afgekort zzp er, is een ondernemer die werkt voor eigen risico met een doel om winst te maken. Vraag een zzp er altijd om een VAR-verklaring, die hij of zij heeft aangevraagd bij de Belastingdienst. Daarmee weet je zeker dat de Belastingdienst hem of haar als zelfstandige ziet. Zo moet een zzp er meerdere opdrachtgevers hebben. Er mag geen gezagsverhouding met de opdrachtgever zijn. Dat is belangrijk, want anders moet de opdrachtgever loonbelasting en premie volksverzekeringen inhouden.  Bewaar een kopie van de VAR en het identiteitsbewijs van de zzp er in de administratie.  Een zzp er die bij jou op de werkvloer is moet dezelfde Arbobescherming krijgen als andere werknemers in loondienst. De zzp er heeft verplichtingen op basis van de Arbowet, bijvoorbeeld het voorkomen van een ernstig arbeidsrisico.

3. Tijdelijke contracten

Een tijdelijk contract wordt ook wel een contract voor bepaalde tijd genoemd. Een tijdelijk contract kan alleen tijdens de proeftijd tussentijds worden opgezegd, tenzij in de arbeidsovereenkomst of in de cao andere afspraken zijn gemaakt over een opzegbeding. Na het verstrijken van de periode zoals afgesproken in het tijdelijke contract, eindigt het contract vanzelf. Er is dus geen sprake van ontslag.

4. Uitzendwerk

In het Burgerlijk Wetboek staat een uitzendovereenkomst gedefinieerd als: een arbeidsovereenkomst waarbij het uitzendbureau (de feitelijke werkgever) de uitzendkracht ter beschikking stelt aan de inlener om arbeid te verrichten. Er is dus sprake van drie partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de organisatie waar de uitzendkracht werkt: de inlener. De uitzendkracht werkt onder leiding en onder toezicht van de inlener, en het uitzendbureau regelt de werving, selectie en de administratieve zaken.Gecertificeerd?
Controleer of het uitzendbureau gecertificeerd is. Een bedrijf dat zaken doet met een niet-gecertificeerd uitzendbureau kan namelijk aansprakelijk worden gesteld als een uitzendkracht minder dan het minimumloon en de minimum vakantiebijslag ontvangt. Dit heet inlenersaansprakelijkheid.
Cao s
Brancheorganisatie ABU vertegenwoordigt 65 procent van de uitzendmarkt (bron: ABU). Bij algemeenverbindendverklaring moet daarom de ABU-cao door alle uitzendorganisaties toegepast worden, tenzij ze aangesloten zijn bij de NBBU. In dat laatste geval wordt de NBBU-cao gevolgd.  De cao regelt onder andere dat een uitzendkracht die 26 weken bij één en dezelfde inlener werkt, hetzelfde loon ontvangt als werknemers in loondienst. Vanaf 2015 geldt dit vanaf de eerste werkdag. De twee grootste cao’s voor uitzendkrachten (van de ABU en van de NBBU) werken met een driefasesysteem. Hoe verder een werknemer in de fases komt, hoe meer rechten. In de cao is loondoorbetaling bij ziekte geregeld. Na 26 weken is er pensioenopbouw. Op basis van de Arbowet is de inlener verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden.
cao voor uitzendkrachten (ABU)
cao voor uitzendkrachten (NBBU)

5. Payrolling

Het juridische werkgeverschap wordt bij payrolling uit handen gegeven. De werknemer treedt niet in dienst bij de opdrachtgever, maar bij de payrollorganisatie. Daardoor zijn de financiële risico s van het werkgeverschap, en de administratieve verplichtingen voor het payrollbedrijf. Als opdrachtgever ben je nog wel verantwoordelijk voor de werving, selectie en begeleiding van je werknemers. Lees ook: wat zijn de voordelen van payrolling? Malafide payrollers zorgen dikwijls voor een discussie rond de wenselijkheid van het fenomeen payrolling . Er zijn de laatste tijd vaak rechtszaken in het kader van misbruik van de payrollconstructie.

6. Contracting

Bij contracting wordt een deel van de productie uitbesteed aan de contractor. Die opdrachtnemer wordt verantwoordelijk voor dat deel van de productie. Niet alleen wat betreft de bemiddeling van personeel, maar ook voor het behalen van de resultaten. Er is alleen sprake van contracting als de leiding over en het toezicht op het personeel, daadwerkelijk bij de opdrachtnemer liggen.

Rechtsvermoeden
Als er gedurende drie opeenvolgende maanden of gedurende ten minste twintig uur per maand gewerkt wordt, wordt ervan uitgegaan er dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Tegenbewijs is mogelijk. Verder kan het zo zijn dat in de arbeidsovereenkomst staat dat iemand bijvoorbeeld 25 uur per week moet werken, terwijl deze werknemer in feite al langere tijd zo ongeveer 30 uur per week aan de slag is. Als deze periode minimaal drie maanden aanhoudt, kan de werknemer een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dan kan je als werkgever het aantal uren bijvoorbeeld niet zomaar meer verminderen.

Ketenbepaling
Hoewel in sommige cao s andere afspraken gemaakt zijn, regelt de ketenbepaling in het Burgerlijk Wetboek dat je maar een beperkt aantal tijdelijke contracten mag aangaan.  Er mogen maximaal drie contracten van bepaalde tijd afgesloten worden, met een gezamenlijke duur van maximaal drie jaar. Als er na verstrijken van die periode doorgewerkt wordt, ontstaat vanzelf een vast dienstverband, van onbepaalde tijd. De telling begint opnieuw als er een tussenpoos van drie maanden tussen de tijdelijke contracten zit. Je mag als werkgever een contract van 36 maanden, of langer aanbieden, maar daarna mag nog eenmaal een contract van drie maanden volgen, voor er een contract voor onbepaalde tijd gaat gelden.Tot 2012 mochten werkgevers jongeren tot 27 jaar oud langer laten werken op tijdelijke arbeidscontracten. Deze regel is echter afgelopen.

Bronnen
Flexpocket. Feiten en cijfers over flexibele arbeidsvormen. ABU, 2013.
XpertHR
Flexmarkt.nl

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer