PraktijkvraagIs werken met oproepkrachten straks onmogelijk?

5

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen de regels rond oproepkrachten. Gevreesd wordt dat het werken met oproepkrachten voor werkgevers een stuk minder aantrekkelijk wordt. Is het werken met oproepkrachten straks nog wel te doen?

Voor het werken met oproepkrachten pakken de veranderingen niet zo gunstig uit. Veel van de nieuwe regels maken het aangaan van een arbeidsrelatie met oproepkrachten duurder en onaantrekkelijker. Wat gaat er veranderen?

Premiedifferentiatie WW

Allereerst zal de premiedifferentiatie voor de WW vanaf 1 januari 2020 veranderen. Niet de sector waarin wordt gewerkt, maar het soort contract wordt leidend. Voor werknemers met een tijdelijk- en/of oproepcontract moet meer WW-premie worden betaald dan voor vaste werknemers. Het verschil in premie wordt 5 procent.

Transitievergoeding

Bovendien krijgen werknemers – en dus ook oproepkrachten – vanaf 1 januari 2020 meteen aanspraak op een transitievergoeding. Als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet, dan moet de werkgever de transitievergoeding betalen. Vanaf 1 januari 2020 geldt dat vanaf de eerste dag van het dienstverband. Nu hoeft pas een transitievergoeding betaald te worden als het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, pro rata bij een gedeeltelijk gewerkt dienstjaar. Als een tijdelijk arbeidsovereenkomst met een oproepkracht na een half jaar afloopt en de werkgever wil niet verlengen, dan moet de werkgever dus een zesde maandsalaris aan de werknemer betalen.

Schriftelijk of elektronisch oproepen

De WAB omvat meer wijzigingen wat betreft oproepkrachten. Zo moeten werkgevers oproepkrachten uiterlijk vier dagen van te voren oproepen. Doen zij dat niet, dan hoeft de oproepkracht niet te komen werken.
Als een oproepkracht is opgeroepen maar toch niet nodig is, dan moet de oproep minimaal vier dagen van tevoren worden gecanceld. Doet de werkgever dat later dan moet hij het loon over de duur van de oproep, toch gewoon betalen. Ook al werkt de oproepkracht niet.

Nieuw wordt per 1 januari 2020 ook nog dat een werkgever schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Doet hij dat niet dan is niet goed opgeroepen. Dan hoeft de oproepkracht, ook al was de oproep tijdig, niet te komen werken. Ook afzeggen moet schriftelijk of elektronisch. Zegt de werkgever wel op tijd, maar alleen mondeling af, dan kan de werknemer aanspraak maken op loon over de oproep.

De termijn van vier dagen kan bij cao wel worden verkort tot 24 uur. Of het lukt om die verkorting in de cao te krijgen is natuurlijk wel de vraag.

Aanbod

Nieuw is ook dat werkgevers oproepkrachten na een jaar van oproepwerk een aanbod moeten doen. Dat aanbod moet een arbeidsomvang zijn gelijk aan het aantal uren dat de oproepkracht in het afgelopen jaar gemiddeld heeft gewerkt. Stel dat een oproepkracht, achteraf berekend, gemiddeld 15 uur per week heeft gewerkt, dan moet hem een arbeidsomvang van 15 vaste uren per week worden aangeboden.

Het is niet verplicht om de oproep- of arbeidsovereenkomst te verlengen. De werkgever hoeft dus niet een arbeidsovereenkomst voor een langere duur of voor onbepaalde tijd aan te bieden. De verplichting beperkt zich tot een aanbod voor vaste uren. Als het dienstverband is geëindigd en de werknemer krijgt binnen zes maanden een nieuw aanbod om bij de werkgever te werken, dan blijft het vaste uren-aanbod wel gelden. Als de werkgever geen aanbod doet, dan heeft de werknemer automatisch recht op loon over de uren die de werknemer zou hebben gehad als hij het aanbod wel had gekregen.

De termijn die een oproepkracht voor opzegging van het dienstverband in acht moet nemen wordt per 1 januari 2020 ook verkort. Nu is dat een maand. Vanaf 1 januari 2020 wordt dat dezelfde termijn als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen. Vier dagen dus. Of als op grond van een cao een kortere oproeptermijn geldt, dan geldt die termijn.

Cumulatief

Deze nieuwe beschermingsregels komen bovenop de beschermingsregels die er voor oproepkrachten al zijn:

  • Minimaal drie uur loon: oproepkrachten hebben elke keer als zij worden opgeroepen recht op minimaal drie uur loon, ook als ze korter hebben gewerkt.
  • Gemiddelde omvang voorgaande drie maanden: oproepkrachten hebben de mogelijkheid om na drie maanden werk een beroep te doen op het zogenoemde rechtsvermoeden. Dit rechtsvermoeden houdt in dat na drie maanden werken vaststelling kunnen vragen van hun arbeidsomvang. De arbeidsomvang is dan gelijk aan het gemiddelde in die drie maanden.

Deze laatste regel lijkt op de nieuwe regel van het verplichte aanbod na een jaar oproepwerk. Toch is het anders. Conform de huidige regeling moeten werknemers zelf een zaak aanspannen. In de praktijk blijkt bijna niemand dat te doen. De nieuwe regel verplicht de werkgever om actie te ondernemen. Hij moet een aanbod doen. Als hij dat niet doet, dan moet hij wel het loon betalen over het aantal uren dat hij had moeten aanbieden.

Wel of geen oproepkrachten

Is werken met oproepkrachten straks onmogelijk? Nee dat is het niet. Maar het is wel goed om het werken met oproepkrachten, met al het voorgaande in het achterhoofd, te heroverwegen.

Lees meer over:

Over Auteur

mr. Edith van Schie

Mr. Edith van Schie is auteur bij XpertHR. Daarnaast is zij adviseur op het gebied van arbeidsrecht en HR. Edith is jarenlang actief geweest als arbeidsrechtadvocaat, maar heeft de zaken ook een paar jaar van een ‘andere kant’ kunnen bekijken toen zij bij de rechtbank werkzaam was. Zij publiceert over arbeidsrecht en HR.

5 reacties

  1. Avatar

    Onder de WAB is de werkgever blijkbaar gehouden het aantal contracturen te verhogen naar het gemiddelde van de twaalf voorafgaande maanden. Dat wringt met meerdere uitspraken van Kantonrechters die met betrekking tot het rechtsvermoeden arbeidsduur hebben gesteld dat het aantal contracturen niet volledig verhoogd hoeven te worden tot het gemiddelde. Juist om de (door de werkgever beoogde) flex-ruimte nog wel deels in stand te kunnen houden.

  2. Avatar
    JanvdZanden op

    Ik zie nog 3 mogelijkheden:
    1. Zet uitzendkrachten in voor oproep werk. Dan betaal je de marge aan het uitzendbureau, maar is je risico nul (AO, disfunctioneren etc.). Dat kan ook maar maximaal 1,5 jaar.
    2. Zorg dat de medewerker zelf aanbiedt om een oproepcontract te verlengen met 11 maanden oproepcontract en geen gebruik wil maken van een niet-oproep contract. Als een werknemer ja zegt op jouw verplichte aanbod, zit je er aan vast.
    3. Gebruik oproepcontracten van maximaal 11 maanden met tussenpozen van 6 maanden. Onwerkbaar, maar het is niet anders. Jammer voor de werknemer en de werkgever. De wetgever wil gewoon geen flex-werk meer, dat is wel duidelijk.

  3. Avatar

    Geldt de transitie vergoeding straks voor alle leeftijden? Dus krijgen 15-20 jarige die een bijbaan hebben en oproepkracht zijn hier ook mee te maken? Dan groeit er straks een hele generatie op die geen bijbaantje meer krijgt

    Snap dat de regeling voor mensen die vaste lasten als huur moeten betalen hier baat bij hebben en zo niet uitgemolken worden.

    Maar voor scholieren en studenten die een bijbaantje hebben is dit wat mij betreft erg veel luxe.

Reageer