Investeren in flex onvermijdelijk

0

Flexibele arbeid groeit. Tussen 15 en 30 procent van het totale personeelsbestand bestaat uit flexwerkers. Waarom is het juist belangrijk dat HR zich richt op de toekomst van flex?

Externe medewerkers zijn een steeds groter onderdeel van het totale personeelsbestand. Organisaties die flexibele arbeid niet of nauwelijks inzetten als strategisch instrument zullen in de toekomst steeds meer moeite hebben bij het vinden van passend personeel. Maar ook de kosten voor bedrijfsvoering stijgen. Daarnaast loopt de organisatie straks achter op kennis en innovatie.

‘Door flexwerkers als “wegwerpflex” te zien, verliezen bedrijven de concurrentieslag,’ zegt hoogleraar Arbeidsmarkt Ton Wilthagen in een interview met Investors in People. ‘Wil je een aansprekend, innovatief en productief bedrijf hebben, dan is investeren in flexwerkers noodzakelijk.’

Domein van HR
Dit toekomstbeeld roept de vraag op in hoeverre organisaties bewust omgaan met hun flexibele schil. Je ziet dat het inhuren van die flexibele schil steeds meer binnen het HR domein komt te liggen. De uitdaging voor HR is om invulling te geven aan een strategisch personeelsbeleid. De HR professional moet dus nú nadenken en handelen om ervoor te zorgen dat zijn organisatie straks de juiste mensen met de juiste competenties op de juiste plek heeft.

Strategisch personeelsbeleid

De groeiende betekenis van de flexibele schil voor het functioneren van organisaties past in een ontwikkeling naar nieuwe organisatievormen. Door die ontwikkeling staan gangbare aannames over arbeidsrelaties op losse schroeven. Dit getuigt van de noodzaak om flexwerkers te omarmen en onderstreept de urgentie om gericht HR-beleid te ontwikkelen voor deze belangrijke groep.

Het HR-beleid voor de flexibele schil heeft natuurlijk veel raakvlakken met het reguliere HR-beleid, maar kent ook belangrijke eigen accenten. Aanvankelijk past een sterk opdrachtgerichte benadering bij de aansturing van flexwerkers, waarbij vooral het resultaat telt. Naarmate de flexwerker langer rondloopt in de organisatie of vaker terugkeert, worden de verhoudingen dynamischer. Er ontstaat dan meer focus op zaken als ontwikkeling en wederzijdse binding.

Scholing flex

Wilthagen vindt dat bedrijven het niet kunnen maken om flexwerkers niet te scholen. ‘Dan krijg je een laagwaardige flexibele schil en verlies je sowieso de concurrentieslag. Die houding onder werkgevers moet echt veranderen wanneer Nederland economisch op topniveau wil blijven meedraaien.’

Volgens de hoogleraar is het scholen flexwerkers voor sommige organisaties al gesneden koek. ‘ASML bijvoorbeeld investeert in 2.000 flexwerkers. Zij volgen vaak dezelfde scholingsprogramma’s als de 5.000 vaste medewerkers. Het bedrijf heeft daar belang bij, want het maakt dure producten waar het personeel goed mee moet kunnen werken.’

Relatie opbouwen

Met een deel van de flexwerkers kan het verstandig zijn een duurzame relatie aan te gaan. Als je afspraken maakt over vervolgopdrachten blijven ze betrokken bij de organisatie. ‘Veel werkgevers willen flexwerkers. Maar ze willen niet dat die minder gemotiveerd, kundig, loyaal en capabel zijn dan vaste medewerkers. Een “psychologisch contract” tussen werkgever en flexwerker kan uitkomst bieden. Daarin kan de verwachting worden geformuleerd dat de werkgever deze medewerker zal helpen om zich verder te ontwikkelen. Er moet altijd een wederkerigheid in een arbeidsrelatie zitten. Dan werkt het goed voor beide kanten. Een werkgever die alleen medewerkers inzet om hen daarna weer af te danken, snijdt zichzelf in de vingers,’ besluit Wilthagen

Lees ook: Meer kennis over flexibel werken nodig en “Flexibele arbeid is binnen tien jaar de norm”

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.