HR beseft juridische impact wet flexcontract niet

7

Werkgevers en HR managers beseffen niet goed hoe ingrijpend de gevolgen kunnen zijn van de wijzigingen die de Wet werk en zekerheid met zich meebrengt. Boetes, verlies van kennis en juridische kosten hangen werkgevers massaal boven het hoofd. Een deel van de wetgeving wijzigt per 1 juli 2014, maar is nu al van toepassing op bestaande contracten die aflopen na deze datum.

De waarschuwingen zijn afkomstig van Roeland Hartman, partner en advocaat arbeidsrecht bij Legal experience. ‘Werkgevers en human resource management moeten zich realiseren dat het vijf voor twaalf is en moeten de wetswijzigingen van de Wet werk en zekerheid implementeren in de bedrijfsvoering.’

Vooral voor het personeelsmanagement vraagt de nieuwe wetgeving een zorgvuldige planning. Zo verandert er veel voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd.

Zij moeten uiterlijk een maand voor het aflopen van hun contract te horen krijgen of deze wordt verlengd of afloopt. Als de werkgever hierin verzuimt, kan een medewerker een boete claimen ter hoogte van het maandloon.

In een contract voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer zitten, volgens Hartman ‘dodelijk’ in een kenniseconomie.
Per 1 juli 2015 moet de werkgever na drie contracten binnen twee jaar de werknemer in vaste dienst nemen in plaats van pas na drie jaar. [RECTIFICATIE]

Kostbaar juridisch getouwtrek
Volgens Hartman hebben veel werkgevers en HR management nog geen benul wat dit voor hen betekent. Hierdoor riskeren ze volgens hem boetes en kostbaar juridisch getouwtrek. ‘Bovendien lopen ze het gevaar dat de door een werknemer met een tijdelijk dienstverband opgedane bedrijfskennis ergens anders te gelde maakt.’

HR zal alle tijdelijke contracten moeten doornemen, beoordelingsgesprekken moeten inplannen en dient verloopdata scherp in de gaten te houden. ‘Het is ook van belang om goed na te denken over de mogelijke gevolgen van een tijdelijk contract voor bescherming van het bedrijfsintellectueel. Wellicht dat bedrijfsprocessen moeten worden aangepast om er voor te zorgen dat tijdelijke werknemers niet bij gevoelige informatie kunnen komen.’

De wetswijziging is bedoeld om de flexwerker te beschermen en de arbeidsmobiliteit te bevorderen, maar schiet volgens Hartman haar doel voorbij. ‘Werkgevers zullen juist terughoudend zijn met het aannemen van flexibele krachten.’

Lees ook het dossier Wet Werk & Zekerheid

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

7 reacties

  1. Avatar
    Laura van Luipen op

    Een concurrentiebeding overeenkomen bij een tijdelijk contract is na 1 juli nog steeds mogelijk, mits er schriftelijk gemotiveerd is aangegeven dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als er sprake is van zodanig bedrijfsgeheime informatie dat de werkgever overweegt om de bedrijfsprocessen aan te passen om deze informatie weg te houden bij tijdelijke werknemers, dan is er ongetwijfeld sprake van een dergelijke noodzaak en kan er dus wel een rechtsgeldig concurrentiebeding worden overeengekomen.

  2. Avatar

    Volgens mij is bovenstaande niet geheel juist.
    De regel dat de werkgever na drie contracten binnen twee jaar de werknemer in vaste dienst nemen in plaats van pas na drie jaar, gaat volgens mij pas vanaf 1 januari 2015 gelden.

  3. Avatar

    Even te vroeg op plaats een reactie gedrukt.
    Hierbij de juiste versie.
    De regel dat de werkgever na drie contracten binnen twee jaar de werknemer in vaste dienst moet nemen in plaats van pas na drie jaar, gaat volgens mij pas vanaf 1 juli 2015 gelden.

  4. Avatar
    Jur Dirksen op

    Nog een aanvulling: De werkgever MOET niet na twee jaar de tijdelijke medewerker in vaste dienst nemen. De werkgever MOET dit alleen doen als hij het dienstverband wil verlengen. In de praktijk zullen dus veel flexwerkers na twee jaar bedankt worden en zoekt de werkgever een ander. Al met al dus geen verbetering voor de flexwerkers. Nu na twee jaar al de baan weer kwijt ipv na drie jaar.

  5. Avatar

    Ik ben enigszins verward; ik begreep wel dat de opzegtermijn van een maand per juli 2014 moet worden gehanteerd, ook in de huidige contracten. Echter, de ketenbepaling van 3 contracten in 2 jaar gaat toch pas in per 2015 en geldt niet voor huidige bepaalde tijd contracten?

  6. Avatar

    En is een concurrentiebeding opnemen in een contract als je voor een uitzendorganisatie werkt zwaarwegend (wegens zeer uitgebreide contacten en afspraken met vele relaties/bedrijven)? Mag een relatiebeding opnemen wel?

  7. Avatar
    Gert-Jan Haarman op

    T.smit,
    de ketenregwling gaat inderdaad pas in per 1 juli 2015. Nu al rekening houden is van belang.
    Als op 1 juli 2014 bijvoorbeeld een tweede jaarcontract gegeven wordt, dan moet er volgend jaar op 1 juli 2015 een vast contract komen. Geef je bijvoorbeeld een korter contract van 11 maanden dan mag je gewoon nog gebruik maken van de drie jaar en kun je op 1 juni 2015 nog een derde contract geven tot 1 juli 2017. Scheelt je een jaar.

Reageer