Ethiek: Humaan ontslaan

2

Een jaar geleden stond het personeelswerk nog geheel in het teken van de ‘War for talent’. Je kon er als P&O’er veel eer mee inleggen als je goede mensen voor het bedrijf wist binnen te halen. Door de recessie is dit beeld in een jaar tijd volledig omgeklapt. De personeelafdeling staat nu ineens voor de meest ondankbare taak waarvoor zij op aarde is: medewerkers ontslaan. Een goed moment om eens stil te staan bij de ethiek van het ontslag. Want die bestaat.

Waarom zou je als bedrijf eigenlijk veel tijd en energie stoppen in een zorgvuldige terminale begeleiding van de arbeidsrelatie? De mensen die het betreft gaan immers toch weg! Ik weet niet of deze visie het meest getuigt van cynisme of van domheid. Voor het moreel van de achterblijvers is een zorgvuldige aanpak van het ontslag juist heel belangrijk. De werkgever toont hier zijn ware gezicht. Voor de reputatie van het bedrijf op de arbeidsmarkt is een goede afhandeling van ontslagen eveneens van groot belang. IBM heeft er zijn goede werkgeversimago nog steeds aan te danken. Juist in tijden van massaontslagen kan HR heel goed werk leveren voor het imago van het bedrijf. 

Hoe moet je humaan ontslaan? Ontslagdeskundige Frans Wuijts heeft er in 2007 een vooruitziend boek over geschreven, waarvan ik de mooie titel heb overgenomen. Alles wat bij een zorgvuldige ontslagprocedure komt kijken, staat in dit boek. Studenten P&O zouden er verplicht tentamen over moeten doen. Het boek is een aanrader voor HR-managers en personeelsfunctionarissen in bittere tijden. Wuijts zet helder de belangrijkste fatsoensnormen bij elkaar die je in acht moet nemen als je mensen de laan uit stuurt:

• het ontslag moet worden aangezegd door een daartoe bevoegde en bekwame lijnmanager of personeelsfunctionaris. Hier ligt een eerste belangrijke taak voor de personeelsafdeling: bereid managers die zelf de ontslaggesprekken voeren goed voor.

• Medewerkers moeten deugdelijk en volledig worden geïnformeerd over de achtergronden en aanleiding tot het ontslag, de te volgen procedure en hun rechten en plichten in verband met het ontslag.

• Bescherm het recht op privacy van de medewerkers die worden ontslagen.

• Op een door de medewerker schriftelijk bij de onderneming ingediende klacht over onzorgvuldige, onbillijke of onjuiste behandeling tijdens het ontslagproces wordt door de betrokken onderneming binnen een redelijke termijn schriftelijk gereageerd.

In de bedrijfsethiek wordt erop gewezen dat werknemers die ontslag boven het hoofd hangt recht hebben op informatie. Ze hebben daar recht op, om hun eigen belangen zo goed mogelijk te kunnen beschermen in deze noodsituatie. Alleen goed geïnformeerde werknemers kunnen immers tijdige en juiste maatregelen treffen om een mogelijk ontslag het hoofd te bieden. Managers hebben soms de neiging om informatie over reducties van arbeidsplaatsen zoveel mogelijk voor zich te houden, want dat geeft anders maar onrust. Inderdaad moeten werknemers niet onnodig worden verontrust met allerlei schetsen en plannen die nog alle kanten op kunnen. Maar zo gauw er enige duidelijkheid is bij het management, is het zaak om werknemers zo snel mogelijk op de hoogte te stellen. De personeelsfunctionaris zou er op moeten toezien dat dit gebeurt.

Wuijts bepleit een ontwikkelingsgerichte visie op ontslag. Het ontslag als een einde dat ook een nieuw begin is iemands leven. Dat is een humanistische benadering van het employability-denken: de mens staat centraal. Ik ben het met Wuijts eens dat de omvang van de zak met geld niet het belangrijkste punt van zorg in de discussie omtrent het ontslagrecht moet zijn. Goede outplacement is veel belangrijker, want daar leer je van. Voor outplacement geldt heel sterk ‘onbekend maakt onbemind’. Wie kan kiezen tussen de zak met geld en outplacement kiest vaak voor het eerste. Logisch misschien, want de poen kun je zo pakken en het outplacement-traject betekent dat je op weg moet naar het onbekende. Mensen blijven het liefst in de comfort zone. Begrijpelijk, maar niet verstandig. Mensen die met succes een outplacement traject hebben doorlopen, beschrijven het als een positieve ervaring. Vaak zijn ze met hun nieuwe baan zelfs meer tevreden dan met de oude. Voor de personeelsfunctionaris betekent de nieuwe ontslaggolf dus ook positieve mogelijkheden.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat jij op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. C. de Bont op

    “Mensen die met succes een outplacement traject hebben doorlopen, beschrijven het als een positieve ervaring.” Dat lijkt me niet zo moeilijk. Wat zijn echter de cijfers? Hoe vaak is zo’n traject succesvol. Helaas is mijn ervaring dat als je arbeidsmarktposititie slecht is, een outplacement traject daar niet veel aan verandert.

Reageer