Werknemers en werkgevers oneens over zelfregie

4

Werknemers en werkgevers kijken anders naar zelfregie rondom ontwikkeling. Werknemers zeggen er klaar voor te zijn, terwijl werkgevers beweren dat werknemers die ruimte niet nemen. Dit blijkt uit het jaarlijkse HR Benchmark-onderzoek van Raet onder ruim 1700 respondenten (werknemers, HR-managers en bestuurders) uit verschillende branches.

Eigen regie

De Nederlandse werknemer wil steeds meer de regie over de eigen ontwikkeling. Maar liefst 75 procent vindt het belangrijk om zelf de regie te hebben over een persoonlijk ontwikkelprogramma. Maar slechts de helft (45 procent) ervaart voldoende ruimte en vrijheid om deze regie in de praktijk ook te nemen.

Volgens Henk Jan van Commenee, productmanager talentmanagement bij Raet, past de wens in een bredere maatschappelijke trend: ‘Je ziet steeds meer dat mensen zélf dingen willen regelen. Er is een aversie, en misschien is dat ook wel iets Nederlands, dat anderen ons zouden vertellen wat goed voor ons is. Dat bepalen we zelf wel. We zien het ook in het onderwijs, de gezondheidszorg, enzovoort. Mensen willen zélf aan de knoppen draaien.’

Deels hebben werknemers daar ook gelijk in, maar deels ook niet. ‘Ik geloof dat er wel een belangrijke rol is weggelegd voor de omgeving van een persoon, of dat nou collega’s zijn of een leidinggevende. Er zijn natuurlijk autodidacten, maar de meeste mensen hebben wel input van anderen nodig. Of mensen het kunnen, hangt voor een deel ook wel af van het functieniveau: mensen in hogere segmenten kunnen doorgaans op een hoger niveau reflecteren op toekomstige carrièrewendingen en welke ontwikkelingsstappen daarvoor nodig zijn.’

Rol van HR

HR kan op alle niveaus de rol van spiegel vervullen. ‘Maar er is meer. Ik denk dat een HR-manager continu mensen moet helpen nadenken over de veranderende omgeving, de invloed daarvan op het werk, en hun eigen rol daarin. Persoonlijke ontwikkeling gaat over wat er in de buitenwereld gebeurt, en hoe het individu zich daar dan toe verhoudt.’

HR: ze pakken regie niet

Hoewel Nederlandse werknemers de regie wel wíllen over hun eigen ontwikkeling, nemen zij deze toch onvoldoende volgens de HR-manager. Bijna een derde vindt dat medewerkers onvoldoende tot actie overgaan. Volgens HR-managers zijn daar verschillende oorzaken voor. Volgens tweederde van de HR-managers heeft dit te maken met de waan van de dag, waardoor medewerkers niet toekomen aan ontwikkeling. Dit wordt gevolgd door de onbekendheid van ontwikkelmogelijkheden (35 procent) en onvoldoende stimulans van de leidinggevende (32 procent).

Gek

Maar is dat niet een beetje gek? Dat we een kenniseconomie hebben, en dat medewerkers aangeven niet aan ontwikkeling toe te komen vanwege de waan van de dag… Henk Jan van Commenee: ‘Daar heb je ergens wel een punt. Ik denk dat HR er onvoldoende in slaagt om ontwikkeling op de agenda te zetten, en dat leidinggevenden er niet in slagen om hun medewerkers te bereiken. Maar ik geloof dat de meeste HR-professionals die verbeterruimte zelf ook wel zien.’

Bron: Raet Benchmark

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.

4 reacties

  1. Dick Klinkhamer op

    HR/werkgevers zouden zich moeten realiseren dat er aan flex-arbeid een collectief prijskaartje hangt waarvoor de collectieve rekening ongetwijfeld een keer later wordt gepresenteerd. Want wie investeert in zzp-era en uitzendkrachten en hun groeiende aantallen? Het is een negatieve keerzijde van de WWZ (voorzover daar al iets positiefs uit zou voortkomen).
    Daarnaast realiseren werknemers zich meer en meer de eigen houdbaarheidstermijn, maar die zorgen worden net als bij het nadenken over pensioen voor zich uit geschoven.
    De vraag is tevens of vanwege de kennelijke terughoudendheid, angst en onbekendheid om niet in de buurt te komen van het maximum werkkostenregeling wel genoeg zal worden geïnvesteerd in de employability.

  2. Wilga Janssen op

    Helemaal eens met het belang van 'blijvend ontwikkelen'. En:
    1. mensen hebben van zichzelf een sterke neiging tot een hier & nu focus. Logisch. Dat we zover vooruit moeten kijken, is nog maar recent. Voor die tijd ging vooral over de boterham van vandaag en morgen. Leidinggevenden en HR hebben net zo goed last v.d. waan v.d. dag.
    2. het gedrag van mensen wordt sterk beïnvloed door de omgeving. Het eerste boek van Ben Tiggelaar (doen) is hier aan gewijd. Zelf helpen we op allerlei manieren in langere leertrajecten deelnemers steeds hun focus op het leren en ontwikkelen vast te houden. Soms in samenwerking met de LG|HR of interne coaches. En dat is en blijft belangrijk.
    3. Soms is erg onduidelijk waar een vak of markt zich naar toe beweegt. En dan is het ook voor professionals lastig om daar goed op te anticiperen.

  3. Bert-Jan van der Mieden op

    Ieder mens en iedere functionaris bekijkt de werkelijkheid vanuit diens eigen perceptie, rol, functie en positie. kern is dat ieder mens meer gaat luisteren naar zichzelf, naar de ander en naar het andere. En de regie pakt in leven, wonen en werken. Daar is een methodiek en een instrumentarium voor, die universeel toepasbaar zijn. Het is aan managers en aan HRM om die aan te reiken aan de medewerker en het is aan de medewerker om diens eigen verantwoordelijkheid te nemen.

    Mijn ervaring is, dat er binnen de boardroom en daarbuiten r verschillen kunnen zijn in hoe men tegen regie en zelfregie aankijkt. Bezint eer gij begint: Bepaal eerst een gezamenlijke visie en missie en beleid, ook als het gaat om het stevig ter hand nemen van de regie: Zowel op organisatie- als op individueel niveau. Maar of men nu niets of veel doet, of het wel of niet het met elkaar eens is: Realiseer je dat iedereen zelf verantwoordelijk is voor diens eigen functioneren en neem die. Dat werkt. Percentages van onderzoeken kunnen interessant zijn, maar je dicht er geen dijken mee.

  4. Filip Bakker op

    De tijd geven om kleine problemen op te lossen of kansen op verbetering zelf te implementeren levert vaak betere oplossingen en beter geborgde veranderingen op dan wanneer de teamleider/manager dit voor de afdeling doet.
    Er moet wel duidelijk richting gegeven worden en prioriteiten worden gesteld door de leiding. De medewerker moet weten wanneer die het goed doet en wanneer niet.
    Hierdoor doen medewerkers meer inzichten op en wordt er geleerd in, tijdens en van de praktijk. (leerparadigma 70-20-10 en lean).