Verandering: maak van bezwaren doelstellingen

0

Vrijwel iedereen biedt weerstand aan verandering. Zelfs de beste medewerkers. Iedereen heeft zijn eigen redenen voor deze weerstand. Het is goed zoals het nu is, een verandering wordt als bedreiging gezien of medewerkers denken dat het toch niet gaat werken.

Als HR-professional of manager probeer je een verandering “te verkopen”. Medewerkers voelen zich vervolgens bekocht. Of je eist simpelweg verandering. Dan werken medewerkers hoogstens tegenstribbelend mee.

Hoe weerstand aan te pakken?
HR-professionals of managers verantwoordelijk voor verandering pakken het nu nog vooral traditioneel aan. Zij bereiden zich voor op iedere mogelijke tegenwerping. Voor ieder bezwaar wordt een tegenargument verzonnen. Soms werkt dat, maar meestal leidt het tot een potje pingpongen, aldus Dave Clemens.

Een medewerker komt met een bezwaar. Deze wordt weerlegd. Een andere medewerker komt met een tegenwerping, deze wordt weerlegd. Enzovoort. Net zolang tot medewerkers gedwongen worden om mee te werken. Dat leidt vaak weer tot nog meer weerstand. Daarom moeten volgens Clemens bezwaren juist worden bestudeerd in plaats van weerlegd. Bezwaren vertellen de veranderprofessional wat er nog moet gebeuren. Wat er nog aangepakt moet worden.

In plaats van een pingpongwedstrijd pleit Clemens voor een drie-stappen-methode om de weerstand van medewerkers tegen verandering weg te nemen:

Stap 1: Omarm het bezwaar
Medewerkers verwachten een tegenargument. Ze zijn voorbereid op een defensief antwoord.

Maar als je in plaats daarvan het bezwaar erkent en serieus neemt kan dit een ontwapenend effect hebben op medewerkers. Zij verlaten hun defensieve stellingen en de veranderprofessional kan een echte discussie voeren over de zorgen van medewerkers.

Stap 2: Maak van bezwaren doelstellingen
De basisformule hiervoor:
Het argument van een medewerker: “Deze verandering kan niet slagen door X.” De persoon verantwoordelijk voor de verandering herformuleert de tegenwerping als doelstelling: “Om de verandering te laten slagen moeten we X aanpakken.” Een subtiel, maar krachtig verschil. Het herformuleren van een bezwaar in een doelstelling werkt. In plaats van een tegenaanval, waarbij medewerkers en de veranderprofessional lijnrecht tegenover elkaar staan, wordt een gemeenschappelijke doelstelling geformuleerd. Beide partijen kunnen zich vervolgens inspannen om deze doelstelling te behalen.


Stap 3: Vraag om medewerking

Nu er een doelstelling is waar iedereen achterstaat, kunnen de juiste acties ondernomen worden om deze doelstelling te behalen. Vraag medewerkers om hulp. Medewerkers beseffen dat hun bezwaren zijn gehoord en dat er gewerkt wordt aan het oplossen van dat bezwaar, terwijl er vooruitgang wordt geboekt bij het implementeren van de gewenste verandering.


Natuurlijk is er zelfs na het doorlopen van deze drie stappen nog voldoende werk te verzetten. Maar het belangrijkste is dat medewerkers zich niet langer verzetten tegen de gewenste verandering. Uiteraard zijn en blijven er altijd medewerkers die hun hakken in het zand zetten, die op geen enkele manier te overtuigen zijn of willen meewerken. Maar het samenwerken aan een gemeenschappelijke doestelling in plaats van eindeloos debatteren en ruzie maken is al een hele stap voorwaarts.

 

Deze drie-stappen-methode om medewerkers mee te krijgen bij verandering is te vinden op het blog van TLNT.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.