‘Talentmanagement onvoldoende benut door P&O’

2

79 procent van de Nederlandse HR-professionals zou meer uit talentmanagement willen halen dan op dit moment gebeurt.

Dat blijkt uit onderzoek van VDD IQware, leverancier van systemen voor digitale dossiers. Het onderzoek werd gehouden onder 141 HR-professionals.

In het onderzoek werd gevraagd naar het gebruik van personeelsdossiers in relatie tot het personeelsbeleid. Uit het onderzoek bleek onder meer dat binnen 64 procent van de bedrijven het personeelsdossier geen basis vormt voor talentmanagement.
Onder talentmanagement verstaat Serge Leclercq, commercieel directeur bij VDD IQware, in dit geval het in kaart brengen van de kennis en kunde van medewerkers, en het op de juiste manier toepassen in de organisatie.

Talentmanagement en personeelsdossiers

Volgens Leclercq is er een duidelijke relatie tussen talentmanagement en personeelsdossiers: ‘Wanneer je dossiers gaat digitaliseren, kun je daar heel makkelijk analyses op loslaten. Je kunt bijvoorbeeld een matrix maken van de ervaring en opleidingen van mensen. Wanneer je voor een bepaald project specifieke kennis nodig hebt, kun je dat makkelijk uit zo’n systeem halen.’

Meer dan een digitaal contract

Een digitaal dossier is voor Leclercq dan ook meer dan een ingescand personeelscontract: ‘Je kunt er certificaten in stoppen, prestatie-indicatoren, specifieke werkervaring, noem maar op. Hoe meer je vastlegt, hoe beter de analyses die je vervolgens kunt maken.’

Ongestructureerde informatie

Volgens Leclercq is 80 procent van de informatie ongestructureerd: ‘Die informatie zit in hoofden en staat op papier. Slechts 20 procent van de informatie zit in gestructureerde systemen. We merken bij P&O’ers een behoefte om meer informatie te structureren. Want pas dan kun je er iets mee.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

2 reacties

  1. Dat inhoudelijk veel van de constateringen kunnen worden onderschreven, is een absolute. Edoch, wanneer je er naar streeft dat personeels dossiers verder en beter worden geactualiseerd en gedigitaliseerd, kun je alleen maar opgedane ervaringen, individueel, inzichtelijk maken die ‘gekleurd’ is.

    Met ‘gekleurd’ moet u lezen dat diegene die dossiers actualiseert, als dat al gebeurd, te maken krijgt met verschillende factoren die een aanzienlijke rol van betekenis blijken plots.

    Wat ga je nu precies actualiseren, WIE gaat actualiseren, volgens welke richtlijnen? Dat die of gene een bepaald carriere pad heeft bewandeld hoeft namelijk niet zo heel veel te zeggen. Iemand kan hoog scoren omdat die deel uit heeft gemaakt van een succesvol team waar ‘merits’ werden gedeeld. De betreffende zou ook nog eens heel aardig kunnen leren waardoor die makkelijk cursussen met goed gevolg heeft afgelegd.

    De betreffende kan ook een groot toneelspeler blijken die makkelijk de kantjes er van af loopt of op een strategisch plekje terecht is gekomen. Mensen binnen een organisatie vallen elkaar in de regel niet zo snel af. Je kunt elkaar in een kleine wereld namelijk morgen zomaar nodige hebben.

    Ik ken mensen met een persoonlijkheid en ik ken mensen die zich een bepaalde mate van arrogantie toe dichten maar ‘Het’ niet altijd waar blijken te maken. We hebben meer dan eens met een stuk bedrijfs cultuur en politiek te maken.

    Wanner men sec af wil gaan op wat er in het personeels dossier zal zijn opgeslagen, kan er wel eens wat bekaaider af komen. Het werkelijke talent inzichtelijk maken kan alleen wanneer je al deze factoren weet uit te schakelen en naar de persoon zelf kunt kijken.

    Als je dat kunt, zonder dat de betreffende ook maar enige invloed in dat proces kan uitoefenen, dan pas kun je sec en klinisch bepalen welk talent iemand al of niet zou bezitten. Het zou mensen dan nog wel eens kunnen verrassen.

    Je onderscheid dan twee soorten mensen. Mensen die een bepaalde richting zijn ingegaan zonder persoonlijke affiniteit met richting en materie, een schoorsteen moet immers roken, nietwaar? En je hebt mensen die de persoonlijke affiniteiten bezitten en werkelijk de juiste richting hebben gekozen.

    En investeren in dat laatste is natuurlijk altijd een aanrader. Tot nu toe wordt er steeds vaker ‘Talent management’ met de lippen beleden, menigeen is plotsklaps ‘talent manager’. Grappig als je weet dat 95% van de assessment tools of minstens 85% van die ‘talent managers’ de lading niet dekt en talent niet [H]erkennen kan.

    Talent [H]erkennen is stap een en talent behouden stap twee, echt talent dan.

  2. J.W. Gunnink op

    Al geruime tijd maakt Fluger (www.fluger.nl) gebruik van het materiaal van Marcus Buckingham/ Gallup om Sterke Punten (strengths) op te sporen via een uitgebreide vragenlijst. De basis van sterke punten wordt gevormd door talenten waaraan kennis en vaardigheden zijn of worden toegevoegd. Verschillende organisaties brengen zo de sterke punten van medewerkers in kaart en stellen onder meer project teams samen op basis van individuele sterke punten.
    In teamworkshops wordt gewerkt aan het meer effectief maken van samenwerking op basis van wat ieder aan talenten/ sterke punten beschikbaar heeft. Deze aanpak geeft veel energie bij medewerkers en teams.
    De aanpak van Buckingham resulteert in een top 5 van sterke punten thema’s deze worden, bij verschillende organisaties -op initiatief van betrokkene- via het intranet bekend gemaakt aan collega’s. Dit blijkt goed te werken en bij te dragen aan een positieve werksfeer.