HR minder trendvolgend en meer initiërend

0

HR zou vaker de toon moeten zetten in organisaties, en minder vaak moeten uitvoeren wat anderen van hen vragen. Op die manier kan HR ook in de toekomst relevant blijven voor organisaties. Dat zegt Maaike de Wit, coördinator van HR-interimmers bij RaymakersvdBruggen.

HR-professionals zouden een veel steviger rol kunnen spelen in organisaties wanneer ze proactiever in het werk staan, zegt De Wit. ‘Ik denk dat elke HR-professional graag impact op de business heeft. Ik geloof dat iedere HRM’er graag invloed uitoefent op anderen in de organisatie en als autoriteit geaccepteerd wordt, zowel op de werkvloer als in de boardroom. Op dit moment lopen HR-professionals soms te vaak achter de feiten aan, beslissen ze niet mee met de toekomstige koers. De vraag is waarom dat zo is.’

Een deel van de oorzaak ligt bij de inbedding van het HR-beleid in organisaties. HR-doelstellingen worden automatisch vastgekoppeld aan de strategische organisatiedoelstellingen. ‘Maar het is een misvatting dat je daardoor gelijk niet meer initiërend zou kunnen zijn. Eerder denk ik aan andere dingen. In de eerste plaats heeft het te maken met hoe mensen worden opgeleid: je wordt als HR-professional klaargestoomd tot adviseur, en die rol heeft al een weinig initiërend karakter. Daarnaast denk ik dat HR-professionals in de praktijk gewoon niet betrokken zijn bij innovatie. Helaas. Misschien ontbreekt het lef, misschien de proactiviteit, misschien de interesse: ik weet het niet.’

Gemiste kans

Het is een gemiste kans wanneer HR-professionals trendvolgend in plaats van vernieuwend zijn. HR kan in potentie namelijk onwijs veel impact hebben. Volgens De Wit bepaalt de menselijke factor immers het succes van heel veel organisaties. ‘Mensen bepalen doorgaans of de organisatie goed draait of niet. En als je die redenering doortrekt, dan kun je zeggen dat het succes van innovaties, en daarmee het succes van bedrijven, afhankelijk is van de proactieve aanwezigheid en de kwaliteit van de HR-professional.’

Inzicht in eigen persoonlijkheid

Om die rol van initiator te kunnen vervullen in een organisatie, is het broodnodig om effectief en krachtdadig je plek in de organisatie in te nemen. Inzicht in je eigen persoonlijkheid is daarbij essentieel. Centrale vragen daarbij zijn: “Wie ben ik?”, “Wat kan ik?” en “Waar sta ik?”. Het is belangrijk om inzicht in jezelf te hebben, omdat je pas een stevige positie in de organisatie kunt nemen als je ook goed weet waar je zélf als mens staat.

Dat zelfinzicht komt bij sommigen met de jaren, maar het is helemaal niet nodig om daar decennialang op te wachten. ‘Zelfinzicht gaat in feite om het krijgen en gebruiken van spiegels. En die spiegels kun je ook heel makkelijk organiseren. Coaching is een bekende manier, die goed kan werken. Intervisie ook, al is het nadeel soms dat het gebeurt bínnen organisaties, waardoor bestaande belangen en verhoudingen niet bijdragen aan eerlijkheid en openheid. Een heel interessante optie is het zoeken van een mentor. Je probeert je dan te koppelen aan iemand met meer kennis en levenservaring die óók strategische businessvraagstukken begrijpt.’

Lees ook: Hoe wordt HR business partner?

Lees meer over:

Over Auteur

Basti Baroncini schrijft met liefde over alle onderwerpen binnen het HR-vakgebied, maar zijn hart gaat pas écht sneller kloppen wanneer het gaat om strategie en om mensen. Sociale innovatie, duurzame inzetbaarheid, ontwikkeling & onderwijs, verandertrajecten, draagvlak, communicatie en leiderschap zijn voorbeelden van onderwerpen waar hij graag over schrijft.