Het gedachtegoed van Frederick Taylor is failliet

4

Frederick Winslow Taylor schreef 100 jaar geleden een boek dat de wereld zou veranderen: The Principles of Scientific Management’. En hoewel zijn ideeën nodig aan vervanging toe zijn, worden ze nog volop gebruikt.

 

Vandaag verschijnt het aprilnummer van P&Oactueel met een artikel over Het Failliet van Taylor.

Het gedachtegoed van Taylor is op te delen in grofweg drie principes:

  1. Het productieproces wordt opgeknipt in overzichtelijke delen. Die onderdelen worden gedaan door specialisten om daarmee efficiencyvoordelen te behalen.
  2. Taylor bracht in bedrijven een strikte scheiding aan tussen Beslissen (de top), Denken (de staf) en Doen (de arbeiders). Mixen was uit den boze, dus arbeiders mochten niet nadenken.
  3. Taylor had een negatief mensbeeld: de arbeider is van nature lui en onwillend. Hij had een diep wantrouwen naar mensen.

Kritiek

Gedurende de afgelopen decennia ontstonden overigens wel de eerste scheurtjes in het Taylor-bastion, zegt strategie- en veranderconsultant Paul Kloosterboer. ‘ In de jaren dertig ontdekt men plotseling dat werknemers het goed doen op aandacht: daar had de beste man het nooit over gehad. In de jaren zestig en zeventig zwelt de kritiek op Taylor aan, en in de jaren tachtig en negentig nemen managementgoeroes ook afstand van de ideeën. Taylors ideeën pasten goed bij de tijd van de lopende band, maar de tijden zijn veranderd.’

Menselijke waardigheid

Een ander kritiekpunt is dat het denken van Taylor uitgaat van een economisch perpetuum mobile. Door productiviteitsstijgingen werd meer winst behaald, waardoor mensen meer loon kregen, waardoor de consumpties omhoog gingen, etc etc.
Maar volgens ‘ organisatieactivist’ Harold Janssen bestaat zo’ n perpetuum mobile (een systeem dat altijd doorgaat zonder nieuwe energie) natuurlijk niet. ‘ De energie moet ergens vandaan komen, bijvoorbeeld van de planeet die we aan het uitputten zijn. Maar het gaat ook ten koste van de mens. De mens moet zich in zijn visie onderwerpen aan het systeem. En dat gaat natuurlijk nooit lang goed. Zeker in deze tijd niet: massaal verlaten jongeren de bedrijven om als ZZP’ er aan de gang te gaan. Bedrijven zijn door Taylor zo beklemmend geworden dat deze jongeren er geen onderdeel meer van uit willen maken. Professionals willen hun vak uitoefenen, maar dat wordt ze onmogelijk gemaakt omdat de organisatie (het systeem) op nummer één staat.’
Een voorbeeld is de wijkagent, zegt Janssen: ‘ Ik ken een voorbeeld van een wijkagent die een daklozenopvang in de wijk heeft. Zijn analyse van het ontstaan van kleine criminaliteit is dat daklozen geen bankrekening hebben en dus de hele dag met contant geld op zak lopen. Diefstal van dat geld is aan de orde van de dag, waardoor zij zelf ook moeten gaan stelen. Zijn oplossing: kluisjes in de dagopvang: dat is veiliger dan de hele dag met geld rondlopen. En vervolgens moet er tot aan de burgemeester vergaderd worden waarom dat toch echt niet kan. Dat kost tienduizenden euro’ s aan vergadertijd van ambtenaren, terwijl deze agent voor 100 euro kluisjes had aangeschaft. Het resultaat: de kluisjes komen er niet en de agent is gedemotiveerd.’

Oplossingsrichting

Momenteel verlaten we het lineaire denken en bewegen ons naar het circulaire denken, zegt Kloosterboer: ‘ Bij de eerste manier concentreer je je op je eigen productieproces en heb je geen aandacht voor wat ervoor (bijvoorbeeld opleiding) of erna (milieuschade) zit. Als we maar geld verdienen en consumeren. Steeds meer is dat achterhaald. Het circulaire denken gaat uit van hergebruik. En keer op keer blijkt uit onderzoek dat die duurzame manier van werken meer geld oplevert dan de manier van Taylor. Bedrijven die alle stakeholders bedienen, zijn op langere termijn veel rendabeler dan de bedrijven die alleen op korte termijn de shareholders tevreden stellen.’
Zelfsturende teams zijn een andere oplossing, denkt organisatieadviseur Cees Harmsen. ‘ Daar zijn al goede resultaten mee behaald, al moet je er wel mee oppassen. Er bestaat een risico dat enkele individuen het team gaan overheersen, je zult toch iets moeten aansturen. En je zult mensen uitgebreid moeten scholen in communicatieve vaardigheden: vooral leren luisteren is belangrijk.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Dirk Boersma op

    In 1991 schreef Willem verhoeven zijn boek managen zonder hierarchie. In dat boek laat hij zien hoe zelfsturende teams effectief kunnen zijn. In zijn nieuwe boek, “modern times”een pleidooi voor neiuw taylorisme laat Verhoeven zien hoe juist zelfsturende teams veel profijt kunnen hebben van de inzichten van Taylor

  2. Elisabeth Sutherland op

    Als in discussie’s iemand verwijst naar ‘Taylor’ of ‘Keynes’ dan altijd even doorvragen. 99% zekerheid dat hij of zij er niets van gelezen heeft, behalve de obligate samenvattingen. Ik ook niet trouwens..

    Er wordt wat afgepapegaaid..

  3. Richard Koopman op

    Roepen dat iets failliet is, betekent nog niet dat het dat is. Het is veeleer een reactie die voorkomt uit de aversie tegen autoriteit, managers, corporate culturen, graaien..en dus halen we zelfsturing maar weer van stal.
    Net als op de apenrots leeft een mens in het spanningsveld tussen groep, individu en leiders. Daarin verschillen we nauwelijks van de chimp, gorilla’s etc.. Het zit in onze biologische aanleg, vrienden om ons met grote tegenzin te voegen naar de leider. Kijk om je heen: Dat is de realiteit en dat is ie al minstens 10.000 jaar. Die evolutie vlak je niet uit door in een economisch lastige tijd een anti gedachte te omarmen. Taylor is springlevend.

  4. Paul Fontein op

    The principles of Scientific Management brachten ons Welvaart. De uitdaging is dit nu te combineren met Welzijn zonder de positieve verworvenheden weg te gooien.