Door social media betere sollicitaties

5

Recruitment via social media zorgt voor meer spontane en open sollicitaties, een hoger kwaliteitsniveau van sollicitanten en tijdwinst in het wervingsproces.

Dat vermeldt de zevende uitgave van ADP Europe ‘A Vision on sourcing Talent on Social Media’. ‘Door op social media vroegtijdig de dialoog aan te gaan met potentiële kandidaten, zelfs voor functies die op dat moment nog niet bestaan, wordt meer kwaliteit en talent in huis gehaald,’ stelt Jacques Froissant oprichter van het HR adviesbureau Altaïde in de publicatie van ADP.

Nieuwe rol HR-afdeling
Het gebruik van social media legt voor de HR-afdeling een nieuwe, meer proactieve rol weg in het recruitmentproces. Alleen aanwezig zijn op social media is niet voldoende. Er komt een vorm van marketing bij kijken. ‘De toegevoegde waarde van sociale media is dat je echt in gesprek kan met potentiële kandidaten. Hoe hoger de kwaliteit van de discussie, des te meer interactie ontstaat en dat leidt tot een efficiëntere zoektocht naar talent,’ zegt Peter Gold, oprichter van Hire Strategies Limited.

‘Als je social media alleen gebruikt om vacatures te plaatsen dan heb je hetzelfde resultaat als plaatsing op een vacaturebank: een stapel CV’s waar de HR-afdeling zich doorheen moet worstelen.’ Inzet van de verschillende interactieve functies van social media is dan ook noodzakelijk voor het optimaliseren van het wervingsproces. Dit maakt het trainen van HR-afdelingen bij het gebruik van sociale media evident.

Online kennismaken
Social media zijn een goed middel om meer te weten te komen over kandidaten. Ze hebben bewezen een buitengewoon goede indicatie te geven van de persoonlijkheid, bekwaamheid en het organisatorisch vermogen. ‘Het waarheidsgehalte van de informatie op social media is hoog. Alles wat er te vinden is over een kandidaat is in een aantal jaar opgebouwd met als doel om sociale relaties te onderhouden. Logischerwijs spreken personen op sociale media daarom de waarheid,’ zegt Peter Rosen, hoogleraar Management Information Systems aan de universiteit van Evansville.

Kennismaking bedrijf
Social media zijn anderzijds goede informatiebronnen voor kandidaten om een organisatie beter te leren kennen. Gebruikers hebben de mogelijkheid om met medewerkers of managers te spreken over de organisatie. Zo krijgen zij goed inzicht in de bedrijfscultuur en managementstijl. Het grote voordeel van zo’n online platform gericht op het bedrijf en zijn kernactiviteiten is dat dit tot meer spontane en open sollicitaties leidt, waarbij het ook mensen betreft die in eerste instantie niet van plan waren om van baan te wisselen. Daarnaast zorgt de wederzijdse kennismaking via social media dat veel vragen al zijn beantwoord voordat het sollicitatieproces begint. Dit scheelt in een later stadium veel tijd en verhoogt het kennisniveau van de sollicitant over de organisatie.

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

5 reacties

  1. Wesley Hendriks op

    Volgens mij een verkeerde conclusie. Social media is een middel…

    Hogere engagement en een betere employer branding zorgt voor meer spontane en open sollicitaties, een hoger kwaliteitsniveau van sollicitanten en tijdwinst in het wervingsprocesis… Niet het middel dus!

  2. Nou, social media zijn kanalen eigenlijk als we het in online communicatietermen noemen.

    Om de medewerker van de toekomst nu al op te sporen en aan je te binden werken wij vanuit Someone met contentstrategie. Zeker interessant voor bedrijfstakken die de krapte op de arbeidsmarkt gaan ondervinden op korte termijn. En minstens zo interessant voor bedrijven die graag profiteren van de krappe arbeidsmarkt door wel geschikte kandidaten te kunnen uitzenden of detacheren Wesley. 🙂

    En social media, ja, dat is daar zeker een onderdeel van. Een prachtig onderwerp: strategische personeelsplanning.

  3. Khema Yolande Waasdorp op

    Ik denk dat social media een goed instrument is voor bedrijven en recruiters om kandidaten te leren kennen.

    Ook ik heb de kracht van Facebook leren kennen en heb een eigen Facebook pagina gemaakt met 5 bladzijden.

    Zo kan ik me uitgebreid voorstellen en kunnen bedrijven mij op een andere manier leren kennen.
    Het is een goede aanvulling op mijn brief en CV.

    Daarbij krijg zet ik mijn Tijdlijn in voor aanbevelingen geschreven door mensen die me vertrouwen, vertel ik over mijn hobbies, laat ik de presentaties zien die ik heb gegeven, en deel ik interessante artikelen.

    Toch merk ik dat werkgevers bij wie ik solliciteer, er geen gebruik van maken. Jammer.

    Kijk maar eens op: facebook.com/YolandeKhemaWaasdorp

    Misschien is dit ook een idee voor andere werkzoekenden?

    Een hartelijke groet,
    Khema Yolande Waasdorp

  4. Een kleine kanttekening bij de bewering van Peter Rosen. “Logischerwijze spreken personen op sociale media daarom de waarheid”. Graag zie ik een verwijzing naar het wetenschappelijk onderzoek waaruit dit blijkt. Wat in jaren is opgebouwd over de kandidaat is slechts datgene dat hij/zij heeft toevertrouwd aan het soc. medium. In alle nuchterheid: niet zelden is dit een persoonlijke aflevering van “Keeping up appearances”. Rosen’s De WAARHEID lijkt me dan ook een gewaagde conclusie, zeker als die als “logischerwijze” wordt geduid. Op basis van welke logica dan? Het door recruiters geassembleerde profiel kan er derhalve flink naast zitten. Jawel, het soc. medium kan mogelijk dienst doen als een van de hulpmiddelen bij de beeldvorming, meer echter niet. Khema Yolande is teleurgesteld. Misschien zijn de werkgevers bij wie zij solliciteert zich bewust van de relativering die ik heb proberen aan te brengen.
    Overigens, Yolande veel succes!!!

  5. “Social media zijn een goed middel om meer te weten te komen over kandidaten”. Dit is waar maar ook zeer betrekkelijk. Facebook en Linkedin bijv. zijn natuurlijk heerlijke informatiebronnen die je
    naast de cv kunt gebruiken om de persoonlijkheid beter te kunnen inschatten. Het is echter niet voldoende. Het persoonlijke gesprek, na sollicitatie, blijft het belangrijkst! Ook de verschillende testprocedures – hoe wetenschappelijk ook opgezet – geven niet de juiste persoonlijkheid weer! Dit kan alleen ingeschat worden door een ervaren recruiter.