5 onconventionele manieren om de cultuur te verbeteren

4

De cultuur van een organisatie wordt bepaald door gewoonten en gebruiken. De cultuur bepaalt volgens coach Jeff Boss uiteindelijk of een organisatie overleeft of niet.

Maar het blijkt moeilijk om met vertrouwde gewoonten te breken. Door echter klein te beginnen, bijvoorbeeld met een team of afdeling, kan de cultuur aangepast worden. Boss doet de volgende 5 suggesties voor het aanpassen van de cultuur:

1. Speel stoelendans

Laat medewerkers elke dag naast iemand anders zitten. Door deze dagelijkse fysieke verplaatsing gaan mensen met elkaar in gesprek en wordt kliekjesvorming voorkomen. Hierdoor worden verfrissende gesprekken gevoerd die leiden tot nieuwe ideeën en perspectieven. Medewerkers leren elkaar kennen en voelen zich beter thuis binnen de organisatie.

2. Beweeg samen
Collega’s die samen sporten voelen zich meer met elkaar verbonden. Bovendien toont onderzoek aan dat mensen die ’s ochtends bewegen dat vaker doen dan mensen die later op de dag sporten. En iedereen, zo bezweert Boss, heeft tijd om te sporten. Het is een kwestie van prioriteren. Bewegen is goed voor de gezondheid, en een goede gezondheid is een voorwaarde voor productiviteit.

3. Iedereen voert sollicitatiegesprekken
Alle medewerkers, dus van ieder niveau en van iedere afdeling, vragen om sollicitatiegesprekken te voeren, communiceert twee dingen. Ten eerste geeft het aan dat ieders perspectief telt en dat iedereen de organisatiecultuur mede bepaalt. Ten tweede is het een goede selectiemethode. Niet iedere sollicitant neemt bijvoorbeeld een gesprek met 22-jarige serieus, maar diskwalificeert zich daarmee direct voor de organisatie.

4. Voeg functies samen
Door functies of afdelingen samen te voegen wordt een cultuur van transparantie en inclusie geschapen en bevorderd. Door het samenvoegen van functies of afdelingen ontstaat kruisbestuiving tussen verschillende functies of afdelingen met uiteenlopende belangen.

5. Bevorder positief denken
Stimuleer medewerkers om dagelijks iets positiefs over zichzelf of anderen te zeggen of vraag hen te delen waar ze dankbaar voor zijn. Dit zorgt voor twee dingen: Als je herhaaldelijk zoekt naar positieve zaken, ga je automatisch de gewoonte ontwikkelen om positief naar zaken te kijken. Dat leidt tot (de tweede reden) positieve associaties met werk. Met andere woorden, door voortdurend je werk te associëren met beloning, gaan je hersenen werk steeds positiever waarderen.

Cultuur speelt een sleutelrol bij het succes van een organisatie. Door er actief mee aan de slag te gaan kan de cultuur op positieve wijze beïnvloed worden.

Bron: Entrepeneur

 

Ben je geïnteresseerd in cultuurveranderingen op de werkvloer? Kom naar het P&O Strategisch Jaarcongres

Lees meer over:

Over Auteur

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

4 reacties

  1. Jan van der Zanden op

    Hier even de hoofdpunten uit dat interview met de beroemde Edgar Schein (van de uienschillen van de cultuur, je weet wel….).

    GALERIJ DER GROTEN: EDGAR SCHEIN

    Opmerkelijke citaten van Schein:
    Interview met Edgar Schein door Jeroen Ansink, brochure Managementboek, December 2011
    http://www.managementboek.nl/magazine_artikel/2751/galerij-der-groten-edgar-schein

    Het proces is uiterst simpel: mensen zijn te beïnvloeden door ze de juiste rolmodellen te geven, ze te dwingen om bij de les te blijven, de informatiestroom te controleren, ze belonen als ze het goed doen, en te straffen als ze fouten maken. Elke ouder of onderwijzer weet dit.?

    Dat neemt niet weg aan dat de regel nog steeds opgaat: als je wil dat mensen je bedrijfscultuur aanleren, moet je ze in een situatie stoppen waarin ze geen keus hebben dan zich aan te passen of het vertrekken. Dat werkt door tot in de hoogste regionen van een organisatie.

  2. Jan van der Zanden op

    Deze inzichten deden aanvankelijk behoorlijk wat stof opwaaien, zegt Schein. Dat de boodschap uiteindelijk toch kon rekenen op een brede acceptatie, kwam doordat hij er geen morele consequenties aan verbond. ?Het heeft geen zin om kwaad te worden als een organisatie zich van een dergelijke methodiek bedient. Het is beter om je af te vragen of deze cultuur het waard is om verspreid te worden? Indoctrinatie wordt op die manier een neutrale bezigheid die je kunt aanwenden om zowel goede als om slechte waarden bij te brengen. Kijk naar het opvoedproces van kinderen. Dat gaat ook op basis van dwang en manipulatie. Ouders bepalen wie hun vrienden zijn, naar welke school ze gaan, aan welke media ze worden blootgesteld. Ze legitimeren dit gedrag omdat ze oprecht in die normen geloven.?
    Dezelfde denkwijze gaat op voor het bedrijfsleven: ?Bij Digital stonden waarden als persoonlijke verantwoordelijkheid, zelfstandigheid, en innovatie hoog in het vaandel. Dat klinkt allemaal erg positief, maar uiteindelijk was er wel degelijk sprake van indoctrinatie. Werknemers die zich te afhankelijk opstelden, werden door een systeem van negatieve prikkels aangemoedigd om te vertrekken. Dat verklaart ook hoe Digital uiteindelijk na dertig jaar van succes ten onder ging: op een gegeven moment waren er zo veel vrije geesten dat het bedrijf de discipline verloor om kostenbesparend en productgericht te zijn.?

  3. Jan van der Zanden op

    Als ze echter de moeite zouden nemen om mijn boeken nauwkeurig te lezen, zouden ze beseffen dat het hier om uiterst complexe processen gaat waar we nog lang geen goed begrip van hebben. Wat we echter wel weten, is dat je er met ambitie alleen niet komt. Er moet echt sprake zijn van een serieus zakelijk probleem. Succesvolle cultuurveranderingen zijn pas mogelijk als bedrijven bij wijze van spreken het mes op de keel hebben, en zelfs dan nog heb je het over een proces dat jaren in beslag kan nemen.?

    Bepaald geen soft verhaal, maar m.i. zeer realistisch en echt heel wat anders dan de meeste leerboeken vermelden en dan de cultuurtrajecten die je in de praktijk in Nederland tegenkomt (en die dus meestal niet werken).