BlogZo maak je jouw organisatie millennialproof

0

Bij organisaties die niet zijn gemoderniseerd haken veel millennials (uiteindelijk) af. Hoe komt dit en wat moet je doen om te zorgen dat je organisatie wel millennialproof is? Lector HRM Karin Manuel legt het uit.

Millennials zijn wars van een rigide hiërarchie en oude managementstijlen (1). Ongeacht de sector en branche waarin ze werken, geven zij aan dat een hiërarchische top-down benadering hen het meeste tegenstaat in organisaties. Het zorgt ervoor dat zij de aantrekkelijkheid van hun werkgever in twijfel trekken en gaan bekritiseren. In grote profit-organisaties stuiten millennials op soortgelijke barrières. Evenals in kleine(re) klassiek getinte organisaties.

Structuur van de klassieke organisatie

De klassieke organisatie is visueel weer te geven als een piramide. In de top zit de directie die de beslissingen neemt en de strategie bepaalt. De tussenlaag bestaat uit managers die de beslissingen van de top vertalen naar de werkvloer. De arbeidskrachten bevinden zich aan de onderkant van de piramide (2). Zij hebben nauwelijks inspraak op de gang van zaken in de organisatie. Hun ideeën om tot verbetering te komen, vinden geen gehoor en dat kan voor frustratie op de werkvloer zorgen. De directie staat ver af van de werkvloer en kan geïrriteerd raken wanneer beslissingen niet snel genoeg worden doorgevoerd in de organisatie (3):

Structuur van de klassieke organisatie.

Wij-zij processen

In feite werkt de piramide ‘wij-zij’ processen tussen (top)management en arbeidskrachten in de hand (4). Een dergelijke categorisering duidt veelal op een machtsstrijd met polarisatie en wederzijds onbegrip binnen de organisatie tot gevolg (5). Het is de behoefte aan autonomie en vernieuwing van medewerkers die botst met de neiging tot dominantie en beheersing van het management (6). Een machtsrelatie die is te duiden als ‘hoog’ (management) versus ‘laag’ (arbeidskrachten) ligt daaraan ten grondslag. Doel is voor beide groepen de verbetering van de eigen positie (7). Millennials hekelen een dergelijke dynamiek. Zij werken bij voorkeur in een setting waarin hiërarchische verhoudingen niet leidend zijn in de onderlinge samenwerking.

Wat wil de millennial?

Millennials gedijen goed bij managers die hen helpen te groeien en te excelleren. Ze hebben het liefste direct feedback op hun werk, laten zich graag coachen en aanmoedigen om meer uit zichzelf te halen (8). Echter, op de werkvloer treffen zij veelal een directieve manager met een normatieve benadering van zaken en een controlerende houding. Veel millennials merken op dat (lang)zittende leidinggevenden en medewerkers in organisaties acteren vanuit verworven rechten en daar angstvallig aan vasthouden. Managementposities in klassiek getinte organisaties zijn vaak uitgegroeid tot machtsbron om gehoorzaamheid af te dwingen. Het zijn nauwelijks nog gezaghebbende posities (9). Millennials willen juist graag werken vanuit gezag.

Veeleisend en kritisch

De controverse tussen jonge ambitieuze professionals en statusgevoelige managers is niet nieuw. Wel zijn millennials al van jongs af aan gevoed in hun zelfvertrouwen en daardoor veeleisender en kritischer dan jongeren in eerdere generaties (10). Hun psychologische contract met een werkgever is ook anders. Niet alleen het gedrag van de werkgever is daarbij voor de arbeidskracht bepalend. Ook het gedrag van anderen in de organisatie, zoals managers (11). De waarden ‘eerlijkheid’ en ‘vertrouwen’, die aan de basis van de arbeidsrelatie staan, worden tegenwoordig steeds belangrijker in het psychologische contract (12).

Anders organiseren

Veel werkgevers zijn zich hiervan onvoldoende bewust. Organisatie-coaching kan daarvoor een oplossing bieden. Een organisatie-coach sluit aan op teamniveau om te ontdekken wat er speelt in de organisatie. Vanuit hier legt hij interactief de onderliggende cultuur- en gedragspatronen bloot. Hij schuift aan bij overleggen, houdt voeling met het primaire proces, organiseert sparring-momenten met directieleden en doet aan ‘coaching on the job’ op diverse plekken in de organisatie. Doel is om in het licht van de huidige tijdsgeest belemmerende patronen in de organisatie ‘bottom-up’ te doorbreken. En zo houdt je dan hopelijk ook die millennials bij je organisatie.

Meer lezen van Karin Manuel?

Dit maakt een werkgever aantrekkelijk
Hoe word jij aantrekkelijk voor millennials? 

Noten in dit artikel:

  1. Van Bussel, 2013; Manuel, 2017
  2. Hatch & Cunliffe, 2013
  3. Lenssen, 2012
  4. Parker, 2000
  5. Boonstra e.a., 1989
  6. Flyvbjerg, 2001
  7. Mastenbroek, 2005
  8. Espinoza e.a., 2010; Manuel, 2017
  9. Morgan, 1992
  10. Lampert & Blanksma Çeta, 2014
  11. Conway & Briner, 2009
  12. Guest, 2004
Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInEmail this to someone
Lees meer over:

Over Auteur

Karin Manuel

Karin Manuel is als lector verbonden aan het NCOI. Ze heeft een adviesbureau, MMCT, op het gebied van organisatieontwikkeling en HRM. Vanaf 1999 vervulde ze verschillende rollen op het terrein van HRM bij diverse organisaties in de non-profitsector.

Reageer