Zo haal je psychosociale risico’s uit de taboesfeer

0

Werkdruk, agressie, geweld, (seksuele) intimidatie, discriminatie en pesten. Het zijn psychosociale risico’s die werkstress veroorzaken. We durven er niet over te praten om het te voorkomen en op te lossen. Hoe vatten we de koe nou bij de horens zodat we het zwijgen doorbreken? Het Onze Lieve Vrouwe Gasthuis (OLVG) en ING gingen je voor.

Het Onze Lieve Vrouwe Gasthuis (OLVG) in Amsterdam besteedt veel aandacht aan het veilig en gezond houden van de werkplek en het gezond, vitaal en gemotiveerd houden van medewerkers. ‘Ik ben trots dat ik bij deze organisatie werk’, zegt Lucy Dijkman, coördinator Traumaopvang. ‘Veiligheid en gezondheid staan hoog op de agenda en zitten diepgeworteld in de organisatie. Het resultaat zijn gemotiveerde medewerkers die zich gesteund en begrepen voelen door de werkgever en een veilige werkomgeving waarin aandacht en hulp geboden wordt waar het nodig is.’ Het topklinische binnenstadziekenhuis heeft een gedragscode opgesteld voor medewerkers, patiënten en bezoekers en een protocol Veilige Zorg. Agressie en geweld worden er niet geaccepteerd.

Trainingen

Dijkman vertelt dat alle medewerkers trainingen kunnen volgen in psychische en fysieke weerbaarheid. ‘De maatschappij verhardt en de patiënt en bezoeker worden steeds mondiger. Dat merken wij heel sterk. Medewerkers krijgen tijdens het werk te maken met agressie. In de training leer je omgaan met verschillende vormen van manipulatie en agressie, hoe je een situatie kunt de-escaleren en hoe je zorgt voor een stabiele situatie.’ Stress en burn-out zijn woorden die te pas en te onpas worden gebruikt. Dijkman: ‘Vanuit HR wordt er een training “werken en leven in balans” gegeven. Hierin leggen we aan medewerkers uit wat stress en burn-out precies is. Je leert omgaan met stress en hoe je een burn-out voorkomt. De cursisten werken actief aan de oplossing voor hun stressklachten.’

Collegiale opvang

‘Als zich ingrijpende of schokkende gebeurtenissen op het werk hebben voorgedaan, dan bieden we collegiale opvang’, vertelt Dijkman verder. ‘Er is op bijna elke afdeling sprake van peer support: mensen die een collega volgens protocol opvang bieden. Deze mensen kennen hun collega’s natuurlijk als geen ander, pikken als eerste signalen op en beginnen een gesprek. Ook daarmee voorkom je uitval. De hele organisatie draagt dit krachtige middel. Medewerkers hoeven zich niet te schamen als ze met een collegiale opvanger willen praten want de gesprekken blijven vertrouwelijk. De informatie komt niet in hun dossier terecht of bij hun leidinggevende.’

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

HR is een belangrijke partij in het succes van veilig en gezond werken in onze organisatie,’ zegt Dijkman. ‘HR is aanjager van de projecten Sterk in je werk en Duurzame inzetbaarheid. HR faciliteert en zorgt ervoor dat alle regels organisatiebreed bekend zijn. De afdeling beheert de incidentenregistratie, kijkt welke acties ondernomen zijn en geeft een terugkoppeling aan de Raad van Bestuur. Als een rode kaart is uitgereikt aan een patiënt, dan informeert de leidinggevende de betreffende medewerker als deze patiënt na een tijd weer bij ons terugkomt.’

ING

Bij ING is werkdruk het grootste psychosociale risico dat werkstress kan veroorzaken. Door de recessie zijn er de afgelopen jaren veel reorganisaties geweest en is de organisatie flink gekrompen. Dat zorgt bij sommige medewerkers voor extra stress. ‘Veranderingen en onzekerheid zijn factoren die bij ons een grote rol spelen’, zegt Johanna Dekker, manager van Health and Safety, de interne arbodienst van ING die is ondergebracht bij HR. ‘Denk aan technologische ontwikkelingen en de concurrentiepositie van de bank. Ook de omgeving waar ze in werken verandert. Het heeft een behoorlijke impact op de mens en iedereen reageert daar anders op.’

Bewustwording

Dekker vertelt dat het voorkómen van werkstress begint met bewustwording. ‘Daar zetten we flink op in. Niet iedereen weet wat de impact kan zijn als je niet tijdig signaleert en maatregelen neemt. Het heeft een hoge prioriteit om die bewustwording binnen ING groter te maken bij managers en medewerkers.’ Praten over werkdruk en werkstress is vaak nog taboe, blijkt uit Europese studies. Bij ING is dat niet anders, maar niet overal. ‘Er zijn afdelingen en managers die er heel goed mee omgaan en waar je echt terechtkunt, maar er zijn helaas ook afdelingen waar het taboe is om te zeggen dat je het werk niet aankan of dat je je niet competent voelt. Wij hebben verschillende middelen die we inzetten voor bewustwording en voor een integrale aanpak in het voorkomen en bespreekbaar maken van werkstress.’

Coaching en begeleiding

‘We hebben de aanpak ingedeeld in drie niveaus’, aldus Dekker. ‘Wij bieden coaching en begeleiding aan het individu, teams en groepen en aan de organisatie. We richten ons daarbij op het voorkomen van uitval. Als je kijkt naar middelen voor het individu dan hebben we een bedrijfsmaatschappelijk werker in dienst die met kortdurende interventies mensen aan de slag zet zodat ze hun balans weer vinden. Je komt er echt met een pak huiswerk vandaan. Wij reiken de middelen aan en geven mensen de regie, want uitval voorkomen, is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. We laten ze inzien dat ze zelf een grote invloed hebben op hun gedrag: wat ga jij veranderen, jij kan zelf ook iets doen, het overkomt je namelijk niet allemaal, je kan zelf ook keuzes maken. Op die manier maken we mensen bewust om op zoek te gaan naar het probleem.’

 

Lees meer over:

Over Auteur

Redactie XpertHR Actueel

De redactie van XpertHR Actueel zorgt er gezamenlijk voor dat u op de hoogte blijft van het laatste P&O-nieuws, de ontwikkelingen in het vakgebied en relevante jurisprudentie.

Reageer