Van baas naar echte leider: ‘Het draait om je mensen’

0

Ooit was hij naar eigen zeggen vooral een zakelijke baas. Intussen is Douwe Snoek, directeur van hoveniersbedrijf Snoek Puur Groen, veranderd. Gevolg: het ziekteverzuim in zijn organisatie daalde van 3,2% naar rond de 1,0% en de werksfeer is opperbest. Waardoor is zijn leiderschap zo veranderd? En wat heeft hij precies gedaan om de duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers te verbeteren?

Het was een zeer ernstig incident, nu meer dan 10 jaar geleden. Een van zijn werknemers kwam op een maandagochtend niet opdagen en Douwe Snoek had er geen prettig gevoel bij. ‘Het klopte niet, er zat iets niet goed,’ vertelt hij nu, ‘daarom heb ik de politie gebeld, of zij eens een kijkje bij hem thuis wilde nemen. Ik vreesde het ergste.’ En zijn vrees werd werkelijkheid: de betreffende werknemer bleek een poging tot zelfdoding te hebben gedaan. Gelukkig had hij het overleefd en op de dinsdag erna meldde hij zich ziek.

De waarde van een gesprek

De houding van Douwe Snoek was aanvankelijk afstandelijk en zakelijk. ‘In die tijd stuurde ik mijn bedrijf op die manier aan. Iedereen moest doen wat er van hem gevraagd werd, niet zeuren, gewoon werken. Heel hiërarchisch leiderschap. Nadat deze werknemer zich had ziekgemeld, ging ik in eerste instantie door met afstandelijk gedrag. Ik zag hem als probleem, als kostenpost, waarvan ik zo snel mogelijk afscheid wilde nemen.’

Dat was echter gemakkelijker gezegd dan gedaan. Snoek is op een gegeven moment maar eens in de auto gestapt om een gesprek met de werknemer te voeren. Een gesprek dat zijn visie op leiderschap zou veranderen. ‘De werknemer vertelde me dat hij in een vechtscheiding zat, dat hij allerlei andere familieproblemen had, het was een en al ellende. En ik had hier tot mijn schaamte op het werk dus hélemaal niets van gemerkt, terwijl de problemen zijn werk natuurlijk wel beïnvloedden. Sinds dat moment ben ik de waarde van het echte gesprek van mens tot mens enorm gaan inzien.’

Met wie appt je werknemer?

Nu gaat Snoek dan ook veel sneller het gesprek met een werknemer aan als hij het gevoel krijgt dat hem of haar iets dwarszit. Datzelfde geldt voor andere leidinggevenden bij Snoek Puur Groen. Bij gedragsverandering van een werknemer volgt een gesprek om erachter te komen wat er precies aan de hand is. In 9 van de 10 gevallen is er dan ook inderdaad iets.

Je moet als leidinggevende wel een soort antenne ontwikkelen om zo’n gedragsverandering bij een werknemer op te merken. Snoek: ‘Het zijn vaak kleine dingen. Iemand die normaal altijd vrolijk is, maar dan ineens een tijdje niet, dat is een signaal dat er iets mis kan zijn. Of iemand die plotseling veel vaker appt dan gebruikelijk. Dat kan een teken zijn dat hij of zij met iemand anders dan zijn of haar partner aan het appen is. En dat er dus relationeel iets niet goed zit. Weer iets anders is een werknemer die een tijdlang fysiek wat minder is, die bijvoorbeeld vaak naar de fysio gaat. Door een open gesprek kun je vervolgens veel te weten komen.’

Vertrouwen is de sleutel

Toverwoord voor het voeren van zo’n goed gesprek is vertrouwen, aldus Snoek. Hoe kweek je dat? ‘Door vooraf heel duidelijk te maken dat niets, maar dan ook niets uit het gesprek ooit tegen de werknemer kan worden gebruikt. Daarom schrijven we ook niets op tijdens het gesprek. Er is geen dossiervorming of zo. Collega’s van me zijn wel eens argwanend, vinden dat ik zo’n gesprek helemaal niet mag voeren. Ik antwoord ze dan dat ik het gesprek niet voer als baas, maar gewoon als mens.’ En dus zit Snoek jaarlijks een keer of vier letterlijk aan de keukentafel bij een van zijn werknemers. Vaak met de partner erbij. In die gesprekken komen meestal een hoop problemen en veel pijnpunten boven tafel.

Topsportfaciliteiten

Voor wie na zulke gesprekken niet vanzelf opbloeit, heeft Snoek meer om ze te helpen. ‘Het werk van een hovenier is fysiek zwaar. Vergelijkbaar met topsport. Waarom zou ik dan niet dezelfde faciliteiten aanbieden als een voetbalteam heeft? Onze 125 werknemers kunnen nu dan ook altijd een beroep doen op een fysiotherapeut – die wekelijks in ons bedrijf aanwezig is – een diëtist, een coach en een psycholoog. Op eigen initiatief of op ons initiatief. Alles om ervoor te zorgen dat mijn mensen elke dag een topprestatie kunnen leveren.’ Duurzame inzetbaarheid in optima forma.

Werk als feest

Wat kan HR van Snoeks visie op leiderschap leren? Het draait om je mensen, zo vat Snoek alles samen. ‘Systemen, processen, organogrammen, het is allemaal leuk en aardig. Maar mensen die goed in hun vel zitten, die gehoord worden, die vanuit hun kracht kunnen werken, zijn gelukkiger en productiever. Zien werk als feest. Natuurlijk heeft iedereen wel eens een baaldag, maar gerichte aandacht doet iedereen goed.’ Dat die aandacht – een open gesprek en de mogelijkheid specialistische hulp in te roepen – werkt, bewijzen de ziekteverzuimcijfers van Snoek Puur Groen. ‘In de tijd van dat heftige incident lag het ziekteverzuimpercentage op 3,2. Nu zitten we op 0,8 tot 1,2%. En dat zijn vooral griepjes, waar je eigenlijk niets aan kunt doen.’

Bovendien werken mensen graag voor zijn bedrijf. ‘Er zijn collega’s die zich niet kunnen voorstellen dat ze ooit nog voor een ander bedrijf willen werken. Zo naar hun zin hebben ze het bij ons. Ze kunnen zichzelf zijn, er wordt naar ze geluisterd, en ga zo maar door.’ Dat neemt niet weg dat Snoek vanaf nu niet even lekker achterover kan leunen. ‘Natuurlijk is er destijds een grote omslag in mijn denken geweest, maar sindsdien ben ik er ook echt elke dag mee bezig. Met zelfreflectie en met mijn leiderschap, waarvan ik besef dat dat van grote invloed is op de rest van de organisatie. Maar ook met alert zijn. Je moet immers blijven opletten hoe je werknemers zich voelen, hoe ze zich gedragen. Ik houd dus continu een vinger aan de pols bij ze.’

Lees meer over:

Over Auteur

Paul Poley

Paul Poley is freelance-auteur voor XpertHR Actueel.

Reageer